КАК НАЗЫВАЕТСЯ РЕСЕЧЕР И ЧЕМ ОН ОТЛИЧАЕТСЯ ОТ РЕКРУТЕРА

В HR существует как минимум 5 направлений рекрутинга, за каждое из которых отвечают разные специалисты. Ранее мы писали о разнице между сорсером и рекрутером. Сегодня расскажем о ресечере и скрининге резюме.

Кто такой ресечер

Ресечер (от англ. research — “искать”) — это сотрудник, который отвечает за поиск и отбор резюме по определенному профилю и требованиям. Ресечер подробно изучает опыт работы, образование, желаемый уровень дохода, возраст, навыки и задачи, с которыми сталкивался кандидат, а затем собирает пул подходящих резюме.

Другими словами, он занимается скринингом резюме для дальнейших этапов подбора. Это первоначальная ступень, с которой начинается профессиональный путь в HR.

Отличия ресечера от рекрутера

Такое разделение есть не во всех российских компаниях: в 80% случаев отбором резюме и собеседованиями занимается один сотрудник. На hh.ru, по запросу “ресечер” отображается 350-400 вакансий, а по запросу “рекрутер”— 8 000 вакансий.

Однако в ИТ-сфере, как правило, есть и ресечер, и рекрутер. Почему так? ИТ-рынок — сложный, и если всеми процессами занимается один HR, будет страдать качество и сроки. Когда есть сотрудник, который работает именно с резюме, риск упустить нового кандидата сводится к минимуму.

Ресечер — это помощник рекрутера или HR-a. Он выполняет базовые задачи: ищет резюме на работных сайтах и обрабатывает входящие отклики.

Рекрутер начинает обрабатывать резюме после того, как получает их от ресечера. Его задачи более комплексные, главная из которых — взаимодействие с кандидатом. Рекрутер общается с заказчиком и составляет профиль вакансии, проводит собеседования, оценивает опыт и навыки, ведет кандидата на всех этапах до финального решения.

Получается, что ресечер работает на первоначальном этапе подбора, а рекрутер отвечает за остальные процессы. Ресечер занимается скринингом резюме, а рекрутер проводит собеседования и показывает кандидата руководителю.

Обязанности ресечера

Помимо скрининга резюме, ресечер может выполнять и другие функции:

Рекрутер может проводить первичное телефонное интервью, на котором он отсеивает неподходящих кандидатов. По сути это такой же скрининг, только посредством созвона с кандидатами. Беседа занимает 5-10 минут: ресечеру необходимо уточнить зарплатные ожидания и опыт, а также презентовать вакансию и выяснить интерес к ней.

Роль ресечера в ИТ-рекрутменте

В ИТ-рекрутинге к ресечеру предъявляются более высокие требования, чем в других сферах. Как минимум, ему нужно желание разобраться в специфике ИТ и более детально изучать резюме. В начале он работает с более простыми вакансиями и собирает подборки резюме специалистов технической поддержки, системных администраторов, тестировщиков и разработчика уровня Junior, а затем переходит на более сложные позиции.

Подбор и оценка резюме IT-специалистов связана с умением анализировать информацию, поэтому важно выделять ключевые моменты в вакансии и начинать поиск с них. Конечно, чтобы отличать web-разработчика на фулстеке от backend-разработчика, нужен опыт, но именно из такого ресечера вырастает качественный ИТ-рекрутер.

Для кандидата

ИТ-специалисты — кандидаты требовательные и любят когда с ними говорят на одном языке. Ресечер здесь не может выполнять чисто механическую функцию и подбирать резюме, не вникая в них. Особенно этот момент важен, если он выходит на связь с кандидатом. Разработчикам приятно, когда рекрутер разбирается в стек-технологиях и базовых терминах, поэтому ресечеру важно начинать погружаться в сферу.

Частая ошибка начинающих специалистов — оставлять кандидата без обратной связи. Например, он провел первичное собеседование и не уверен, что кандидат подходит на должность, берет паузу и сообщает о ней кандидату. Если нашелся более подходящий специалист, о первом он забывает, а кандидат ждет. Лучше ориентировать кандидата на 2-3 дня и связи с ним при положительном результате.

Правила ресечинга

Со скрининга резюме начинается процесс рекрутинга, поэтому это важный HR-инструмент. Что необходимо учесть ресечеру?

Согласованные профиль и требования

За сам процесс отвечает рекрутер, его задача — подробно объяснить: кто нужен, какие требования и задачи. Если у всех общее понимание, промониторить рынок и изменить профиль вакансии будет легче.

Работа с откликами

Основная цель ресечера — собрать пул релевантных резюме. В первую очередь начинать нужно с откликов и обратить внимание на их качество. Если откликаются не те, нужно еще раз просмотреть описание вакансии и написать максимально конкретно. Разработчик в любом случае будет задавать вопросы о проекте, но так можно отсеять неподходящих кандидатов сразу.

Ключевые слова и язык запросов

Поиск резюме по словам можно настроить через фильтры. Чтобы сузить количество резюме, можно искать слова в названии резюме, образовании, опыте работы, в должности, обязанностях или во всех пунктах сразу.

Еще одна особенность: HeadHunter учитывает синонимы и показывает резюме с похожим по смыслу названием. Например, при запросе “тестировщик”, отобразятся: “QA-инженер”, “ручной тестировщик”, “инженер по автоматизированному тестированию”.

Как работают слова-операторы, мы рассказывали в статье о Java-разработчике, ресечеру нужно начать с возможностей на HeadHunter. Например, с помощью оператора OR можно найти резюме, в которых есть одно из слов или словосочетаний поискового запроса. Например, Python OR С+ или “разработка сайта” OR “web-разработчик”.

Если кандидат неподходящий, не стоит сразу о нем забывать. Лучше сохранить его в базе кандидатов и вернуться к кандидатуре при необходимости.

Поскольку ресечер фактически находится на фронте подбора персонала, то его работа очень важна. От того, каких кандидатов он отыщет, зависит и работа рекрутера, который будет собеседовать этих кандидатов, и работа внутренних коммуникации.

Очень важный вопрос — как найти того, кто сможет эффективно выполнять эти задачи и искать для компании лучших сотрудников. Есть несколько важных компетенций, которыми должен обладать хороший рекрутер.

Давайте разберем их поподробнее.

Умение мыслить без ограничений

Этот навык стал необходимым для ресечера с появлением социальных сетей. Если раньше для поиска персонала можно было просто просматривать резюме на работных сайтах, то сейчас благодаря прогрессу возможностей для этого стало значительно больше. Многие отрасли и компании активно используют для поиска не только социальные сети, но и искусственный интеллект, чат-ботов, рассылки и баннерную рекламу. Инструментов, которые используют в HR, очень много, и хороший ресерчер отличается умением ими пользоваться.

Для ресечера важно быть в теме трендов поиска и HR-технологий, а также в принципе не отставать от прогресса, чтобы находить новых кандидатов там, где они есть. Это влияет и на возможности демонстрации навыков кандидатов — подходящего специалиста можно увидеть и через его личный блог, через посты в социальных сетях и другую активность, которая соответствует профилю.

Хороший ресечер может найти кандидата на техническом форуме, на сайте знакомств или даже в онлайн-игре, главное здесь — умение мыслить out of the box и не оставаться в тех рамках, которые индустрия задала несколько лет назад.

Готовность развивать новые навыки и трансформировать старые в зависимости от обстоятельств

В мире сейчас постоянно что-то меняется, трансформируется, и то, что совсем недавно считалось единственно правильным, может быть с легкостью забыто. Это касается и работы HR. Поэтому хороший ресечер должен быть готов не только оттачивать старые навыки и при необходимости трансформировать их под современные потребности, но и развивать в себе новые, которые помогут отыскать кандидатов быстрее.

Вообще хорошим тоном считается, если ресечер хорошо разбирается в работе своей компании. Если это IT-сфера, то ему нужно иметь хотя бы поверхностное представление о языках программирования, знать профессиональную терминологию, чтобы уметь общаться с будущими кандидатами на их языке.

Ведь он первый представитель компании, с которым кандидат будет общаться, и задача ресечера не ударить в грязь лицом. Если ресечер не покажет, что разбирается в навыках, которые требуют от кандидата, то впечатление будет сильно испорчено. Особенно это касается IT-индустрии, где кандидаты хотят, чтобы их оценивали люди, которые понимают специфику их работы.

Это отражается не только на процессе найма одного конкретного кандидата. Ресечер, который не разбирается в технической терминологии, может негативно повлиять на весь бренд работодателя. Ведь многие соискатели рассказывают своим друзьям и подписчикам в социальных сетях о неудачных собеседованиях.

Еще один навык, который просто необходим хорошему ресечеру (и вообще специалисту в HR), — это любопытство. Интерес к новым методам, новым местам, где могут находиться потенциальные кандидаты, новым форматам резюме, новым способам их привлечь — всё это помогает им выполнять свою работу гораздо эффективнее и привлекать в компанию настоящих самородков.

Хорошему ресечеру интересно попробовать новое, провести эксперимент, испытать только что узнанное и выяснить, действительно ли это приносит пользу.

Иногда заказчики вакансии задают такие требования, что многие просто сдаются, утверждая, что на рынке не найдется подобных кандидатов. Но лучшие специалисты-ресерчеры всегда продолжают искать, потому что они упорны и настойчивы. Владеющий этим навыком ресечер будет продолжать бороться и двигаться к цели по чуть-чуть, даже если кажется, что она недостижима.

Ни любопытство, ни упорство не помогут, если у ресечера нет навыков самоорганизации. Ему приходится перелопачивать огромное количество файлов, резюме и других административных документов, отвечать на большое количество писем, сообщений, получать тонны уведомлений. Хороший ресечер должен уметь справляться с таким потоком информации, даже если это просто резюме. Либо с помощью самодисциплины, либо с помощью специальных приложений — он должен организовать процесс так, чтобы ничего не забыть.

Про ресечеров мы решили поговорить с Ксенией Окунцевой — основательницей агентства Cellar Door, HRBP в MadAppGang и автором популярной книги про рекрутинг. Но свой путь она начинала именно как ресечер, поэтому знает все об этой роли.

В 2017 году, когда Ксения работала руководителем отдела IT HR в компании Контур, она запустила пилотный проект — в помощь рекрутерам начала нанимать ресечеров. Благодаря их работе уже через полгода поток обработанных кандидатов и количество офферов увеличилось в 2 раза.

Вы узнаете

👉 Кто такой ресечер и чем он занимается

👉 Чем ресечер отличается от рекрутера

👉 Должностные обязанности ресечера

👉 Навыки и качества ресечера

👉 Плюсы и минусы профессии ресечера

👉 Сколько зарабатывает специалист

👉 Где учиться профессии ресечера

👉 Карьерный рост ресечера

👉 Где работодатели ищут ресечеров

👉 Как проверить знания кандидата на должность ресечера

👉 Как оценить эффективность работы ресечера

Ксения Окунцева, HRBP в MadAppGang

Кто такой ресечер и чем он занимается

Ресечер — это начальная позиция в команде рекрутмента. Он разгружает рекрутера от более простых рутинных задач: активного поиска кандидатов, разбора откликов, первичного скрининга в переписке, приглашений на интервью и напоминаний о собеседовании.

Например, структура отдела подбора может быть такой:

В компании может и не быть ресечера, если рекрутеры самостоятельно справляются со всей воронкой подбора. Все зависит от объема найма и задач. Например, рекрутер проводит такое количество интервью, что физически не успевает еще и сорсить, разбирать отклики, проводить предварительную оценку соискателей. В итоге страдает скорость найма, а сильные кандидаты уходят к более расторопным работодателям.

В подобной ситуации можно нанять еще несколько рекрутеров или привлечь кадровое агентство, но для этого придется значительно увеличить бюджет на подбор. Вариант экономичнее — найти рекрутеру помощника на более простые задачи. Такой помощник — это и есть ресечер.

Вместе они работают как конвейер по подбору: ресечер ищет кандидатов, а рекрутер занимается оценкой, общением с нанимающим менеджером и наймом. Причем некоторые ресечеры так быстро справляются с поиском, что могут помогать сразу двум рекрутерам.

Главная задача ресечера — усилить наем за счет наращивания скорости подбора.

Больше всего в ресечерах нуждаются компании, которые ведут массовый подбор. Но и в точечном рекрутинге эта роль тоже полезна.

Чем ресечер отличается от рекрутера

Разный уровень свободы в принятии решений. Часто в профессию приходят новички. Без поддержки они могут допустить много ошибок, из-за которых пострадает бренд работодателя. Поэтому ресечеры выполняют задачи с опорой на шаблоны, стандарты и заготовки рекрутера.

Разный уровень экспертизы. Рекрутер для ресечера — это методист и наставник. Он составляет техническое задание, объясняет детали портрета кандидата, выделяет приоритетные каналы поиска, корректирует процесс подбора.

Ответственность за разные этапы воронки подбора. Ресечер работает с верхней частью воронки подбора, остальное берет на себя рекрутер.

Так может распределяться ответственность между рекрутером и ресечером за разные этапы воронки подбора

Ответственность и компетенции рекрутера и ресечера различаются, но их цели тесно связаны. Чтобы на этой почве не возникали конфликты, нужно выработать единый подход к работе и не допускать внутренней конкуренции.

Например, бывает, что ресечер каждый день находит по 20 новых кандидатов, а рекрутер на интервью выясняет, что все они неподходящие. Такое случается, если они не договорились о портрете кандидата или один работает на количество, а второй — на качество.

Иногда рекрутеры вместе с ресечерами ищут кандидатов. Тогда им важно разделить источники и географию подбора, а также портреты кандидатов — они могут быть разными на одну роль. Иначе они будут писать одним и тем же людям, что вызовет недоумение у кандидатов и хаос в процессах подбора.

Должностные обязанности ресечера

В одних компаниях ресечеры только ищут кандидатов, но не общаются с ними. Такой подход практикуют и в западных странах. В других организациях они еще и проводят первичный скрининг в формате переписки. Второй вариант предпочтительнее: так рекрутер снижает свою нагрузку и получает мотивированных кандидатов, а ресечер развивается в профессии.

Расскажу, что может входить в максимальную зону ответственности ресечера.

Составлять карты поиска сотрудников. Сначала вместе с рекрутером, а затем самостоятельно ресечеры определяют стратегию поиска. В стратегию входят:

Сорсить. Ресечер должен понимать, где и как искать кандидатов по критериям из карты поиска.

Чтобы быстрее находить подходящих кандидатов, ему важно уметь определять приоритетные каналы поиска, пользоваться фильтрами, определять ключевые слова, работать с булевыми операторами и Х-ray-запросами.

Отбирать кандидатов по резюме. Задача ресечера — отсеивать нерелевантные резюме и не упустить подходящие. Чтобы анализировать резюме осмысленно, нужно разобраться в портрете кандидата и его предметной области.

Первые подборки кандидатов рекрутер фильтрует и подробно комментирует, чтобы синхронизироваться с ресечером и выявить его ошибки в подборе. Кроме того, так рекрутер понимает, хорошо ли его младший напарник разобрался в портрете кандидата.

Разбирать отклики на вакансии. Ресечер должен уметь:

Общаться с кандидатами. В задачи ресечера входит коммуникация с холодными и теплыми кандидатами. Для этого ресечер должен:

Продавать вакансии. Рекрутинг похож на продажи, поэтому ресечеру важно:

Это антипример — так нельзя общаться. Во-первых, ресечер воспринял отказ как должное и даже не попробовал выяснить, почему вакансия не заинтересовала кандидата. Во-вторых, если кандидат не находится в активном поиске, его с первых сообщений нужно активно хантить и подчеркивать преимущества работы

В этом примере ресечер не безмолвно принял отказ кандидата, а выяснил, что именно не устраивает собеседника. Благодаря этому он смог отработать возражение и пригласить собеседника на первичный скрининг

Проводить первичный скрининг кандидатов. Чаще всего скрининг проходит в формате переписки с холодными и откликнувшимися кандидатами. Ресечеру надо понять, соответствует ли соискатель портрету кандидата, какая у него мотивация, подходят ли ему условия работы и верно ли он оценил свои компетенции в резюме.

На этом этапе часто идет отсев: если ожидания компании и кандидата не совпадают, то нет смысла предлагать вакансию.

Навыки и качества ресечера

На старте нужно уметь:

Личностные качества ресечера:

Плюсы и минусы профессии ресечера

Зарплата ресечера зависит от сферы: в массовом подборе зарабатывают меньше, чем в IT.

Доход может быть фиксированным или включать переменную часть за закрытые вакансии. В рекрутинговых агентствах зарплата ресечера часто складывается только из процентов от дохода агентства за нанятых кандидатов.

Я провела мониторинг зарплат IT-ресечеров в России по открытым вакансиям на джоб-сайтах и в телеграм-каналах:

Сейчас многие IT-компании работают с распределенными командами. Поэтому ресечеры могут жить в любом регионе, а работать на московскую компанию и получать соответствующий доход

Через полгода или год самостоятельный и эффективный ресечер дорастает до джуниор-рекрутера. На старте он будет получать ненамного больше, чем в должности ресечера. Но средние зарплаты у рекрутеров выше — 130 000–160 000 ₽ в Москве и 80 000–150 000 ₽ в регионах. Со временем специалист может дорасти до дохода 350 000 ₽ в Москве и 300 000 ₽ в регионах и занять роль тимлида рекрутмента или HRD.

Редкие ресечеры способны перейти сразу на позицию мидл-рекрутера и зарабатывать еще больше. Но для этого нужен уверенный опыт в составлении профилей должности, проведении интервью, оценке кандидатов, взаимодействии с нанимающими менеджерами.

Где учиться профессии ресечера

Для старта необязательно учиться в университете или проходить долгие курсы. Важнее обладать подходящими качествами и стремиться развиваться в профессии. Например, в моей команде была девушка-ресечер со средним образованием. За полгода она доросла до должности рекрутера.

Если профессия заинтересовала, есть три варианта развития.

Пройти обучающий курс

Можно найти отдельный курс по сорсингу или купить обучение рекрутингу с уроками про поиск сотрудников. Лучше выбирать курсы с проверкой домашних заданий: такие программы стоят дороже, зато получится отработать знания на практике.

Обучение может длиться от одного дня до года. Новичкам я советую обратить внимание на эти программы:

Прочитать книги о рекрутинге

Профессиональная литература даст понимание этапов рекрутинга, подходов и инструментов поиска сотрудников. Для начала работы ресечером этого будет достаточно.

Рекомендую 3 книги:

Устроиться на работу ресечером-джуном

Всем, кто выбирает этот путь, советую внимательно изучить бренд работодателя, опыт руководителя и сотрудников команды подбора. Новичку лучше начинать карьеру в известной компании среди сильных коллег. Тогда руководитель станет наставником и научит основам профессии.

На интервью нужно как можно лучше разобраться в вакансии: спросить об обязанностях ресечера, ожидаемых результатах работы и специфике подбора. Если руководитель требует от ресечера находить по 200 кандидатов в день, то лучше поискать другую компанию.

Карьерный рост ресечера

Чтобы перейти на должность рекрутера, ресечеру нужно хорошо зарекомендовать себя в компании и совершенствоваться в профессии:

Переход на новую роль может облегчить рекрутер-наставник, если будет приглашать ресечера на встречи с заказчиками, учить заполнять заявку на подбор и составлять описание вакансии.

Где работодатели ищут ресечеров

На рынке начинающих рекрутеров и тех, кто хочет попасть в профессию, переизбыток кандидатов. Если опубликовать вакансию ресечера, то придется разбирать сотни откликов, из которых только единицы будут релевантными по софт-скиллам. Поэтому я ищу ресечеров в команду другими способами:

Реферальная программа. Первым делом я кидаю клич внутри компании — прошу сотрудников предложить своих кандидатов. Как показывает практика, коллеги объективно оценивают способности знакомых и не рекомендуют тех, в ком сомневаются.

Поиск на работных сайтах — например, на hh.ru. Я ищу резюме людей, которые хотели бы работать ресечерами. В первую очередь смотрю кандидатов без опыта или с минимальным опытом в рекрутменте. Оцениваю:

Как проверить знания кандидата на должность ресечера

У меня есть два типа проверочных заданий: простое и сложное.

Простое задание: подготовить презентацию о работе специалистов, которых предстоит искать. Чтобы выполнить такое задание, кандидат должен собрать информацию и погрузиться в определенную профессию.

Например, презентация о работе фронтенд-разработчика должна состоять из следующих блоков:

По тому, как кандидат рассказывает о профессии, я пойму, разобрался ли он в ее сути. Если ресечер не знает, зачем разработчику HTML, CSS и JavaScript, то не сможет обсуждать опыт и знания с будущими кандидатами.

Сложное задание даю кандидатам, у которых есть хотя бы базовое понимание IT и сорсинга. Моя цель — оценить, способен ли человек хорошо разобраться в более сложных вопросах. Для этого я выбираю несколько технических статей на одну тему и прошу кандидата их изучить, а потом пересказать на интервью. Материалы могут быть о принципах объектно-ориентированного программирования, Data Science или DevOps.

Многие кандидаты при виде статей отказываются от задания — говорят, что для них это сложно. Если же будущий ресечер все-таки выполняет задание, но путается в теме, я исправляю ошибки и помогаю ему разобраться. Но если и после моих корректировок в голове у кандидата сумбур — дальше в IT-рекрутинге ему будет только сложнее. Тогда лучше попробовать себя в другом направлении подбора.

Как оценить эффективность работы ресечера

Для оценки подойдут 5 базовых метрик.

Количество обработанных кандидатов за неделю. Обработанные кандидаты — это те, которых ресечер выбрал по резюме и написал им. Средний показатель — 100–150 человек в неделю. Но бывают сложные вакансии с более низкими KPI. Например, поиск русскоговорящего C++ разработчика в Исландии со знанием китайского языка.

Количество релевантных кандидатов в отобранном пуле. Если ресечер впервые ищет сотрудника на должность, нормальный показатель релевантных кандидатов — от 50%. После первого ревью с рекрутером процент релевантности следующих подборок должен увеличиться до 80–90%. Если этого не происходит, значит, ресечер не разобрался в вакансии и профиле должности.

Количество обработанных ответов от кандидатов за день. Хороший показатель — 30–50 ответов на письма кандидатов в день.

Количество назначенных интервью за неделю. В идеале ресечер должен еженедельно приводить на интервью рекрутеру от 7 до 15 кандидатов. Но бывают такие сложные позиции, где организовать 3 собеседования — уже успех.

Количество релевантных кандидатов на интервью с рекрутером. Если по итогам   HR-интервью дальше идут не менее 80% кандидатов ресечера, то все хорошо. Если же процент ниже 70%, то ресечер допустил ошибку на этапе первичного скрининга.

Выводы

5. Профессии ресечера не обязательно учиться на длительных курсах. Можно получить знания из книг или реальной работы в компании.

6. За полгода или год ресечер может дорасти до должности рекрутера. Для этого нужно осваивать новые каналы и инструменты поиска сотрудников, наращивать скорость и качество подбора, совершенствовать технику переговоров с кандидатами, глубже погружаться в бизнес.

7. Чтобы оценить работу ресечера, нужно следить за 5 метриками:

Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.

Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.

Часто возникает путаница в HRM-терминах. Многие до сих пор путают HR-менеджера и рекрутера, а чем отличается ресечер от рекрутера вообще знают единицы. В этой статье разбираемся, кто такой ресечер и в чем его отличия от других специалистов по подбору кадров.

Кто такой ресечер?Должностные обязанности ресечераОтличия между ресечером и рекрутеромРесечерРекрутерПересечение рекрутинга и ресечингаНавыки ресечераУмение мыслить без ограниченийГотовность развивать новые навыки и оттачивать старыеТехнические познанияЛюбопытствоУпорствоХорошая организацияЗарплата ресечераКарьерный рост ресечераЗаключение

Кто такой ресечер?

Ресечер – это специалист, который занимается поиском и первичным отбором кандидатов.

Поиск талантов — это постоянно развивающаяся область, и по мере того, как рынок становится более конкурентоспособным, приобретение подходящего таланта для любой должности представляет все большее число проблем. Это часто означает, что более узкое распределение ролей является ключом к эффективным кадровым решениям. Поэтому, как часть более широкой стратегии привлечения талантов, ресечер является неотъемлемым элементом эффективного процесса найма.

Однако должность ресечера часто остается непонятой: что на самом деле делает этот специалист на ежедневной основе и как эта роль интегрируется в общую стратегию привлечения талантов компании?

Ресечер использует методы активного рекрутинга для поиска, как активных, так и пассивных кандидатов. Проще говоря, ресечер занимается поиском кандидатов и приглашает их на собеседование.

Кроме того, специалист должен:

Отличия между ресечером и рекрутером

Слова «ресечер» и «рекрутер» часто взаимозаменяемо используются в сфере рекрутинга. Эти термины связаны, но все-таки имеют отличия. Разбираемся, в чём основная разница между рекрутером и ресечером.

Ресечер работает на ранних этапах процесса найма. Эти специалисты ищут кандидатов, работают с анкетами, соцсетями, рекомендованными кандидатами. Главная задача ресечера — создать интерес к открытой позиции и убедить людей подать заявку.

Ресечеры используют социальные сети, исследуют работников конкурентов и выполняют поиск подходящих резюме. Поиск кандидатов является важной частью процесса набора персонала. Это позволяет охватить более широкий круг кандидатов, чем обычный найм. Когда ресечер находит подходящего кандидата, то передает его рекрутеру, который продолжает процесс найма.

Работа рекрутера начинается там, где заканчивается работа ресечера. Рекрутеры общаются с кандидатами, дают тестовые задания, проводят собеседования.

Рекрутеры также отвечают за административные задачи. Они публикуют вакансии на досках объявлений, рассматривают заявки, координируют расписание интервью и т.д.

Пересечение рекрутинга и ресечинга

Иногда рекрутинг и ресечинг объединяются. Один человек может выполнять обе роли. Рекрутер может искать пассивных кандидатов и собирать активных кандидатов из объявлений о вакансиях. Затем он рассмотрит всех этих кандидатов и выберет лучших из них.

В небольшой компании рекрутер, скорее всего, будет осуществлять и поиск, и подбор персонала. Поиск и рекрутинг будут объединены в одну работу. Когда это происходит, человека, занимающегося поиском и подбором персонала, часто просто называют рекрутером. В крупных компаниях оправдано наличие обоих специалистов. Это позволяет сделать процесс найма более оптимизированным и эффективным.

Навыки ресечера

Работа ресечера в любой организации важна, потому что качество талантов в компании определяет, насколько далеко она пойдет по пути к успеху. И это именно то, что делает работу ресечера важной, так как поиск качественных кандидатов, подходящих для организации с точки зрения как навыков, так и личности, ложится на их плечи. Для того, чтобы быть продуктивным и хорошо выполнять свою работу, ресечер должен обладать многими компетенциями, о которых мы расскажем ниже.

Умение мыслить без ограничений

Появление Интернета и социальных сетей сделало эту черту необходимой для любого ресечера. События развиваются слишком быстро и многие отрасли уже давно используют ИИ, чат-ботов и другие современные технологии. Поэтому ресечер должен быть в теме и не отставать от прогресса.

Ресечер должен уметь меняться со временем, а также уметь определять возможности, на которые другие не смотрят. Хороший ресечер не должен ограничиваться правилами, а идти вперед и проявлять творческий подход.

Готовность развивать новые навыки и оттачивать старые

В сегодняшнем постоянно меняющемся мире то, что раньше считалось единственно возможным решением, сегодня может быть отброшено и забыто до конца дня. Ресечер должен быть открыт для новых методов поиска и развивать свои профессиональные навыки.

Технические познания

Ресечер должен иметь глубокие познания в сфере работы своей компании. Например, если это IT-сфера, то ему необходимо иметь представление о языках программирования, владеть профессиональной терминологией и т.д.

Ресечер — это первый человек в компании, с которым контактирует кандидат. Если он не сможет показать, что разбирается в тех навыках, которые требуются от кандидата, то скорее всего произведет неприятное впечатление. Кандидаты хотят, чтобы их оценивали люди, которые разбираются в сфере их работы. Если этого не происходит, то могут пострадать как впечатления кандидата от общения с компанией, так и бренд работодателя, поскольку многие соискатели любят делиться негативными эмоциями после неудачных собеседований в своих соцсетях и на форумах.

Любопытство

Еще одна вещь, которая ставит ресечеров выше своих коллег, это их любопытство. Они знают, где искать таланты — будь то социальная сеть, сайт портфолио или мероприятие. Им всегда любопытны новые методы, новые источники и новые способы, которые помогут им достичь своих целей. Они знают, как экспериментировать и проверять новые переменные.

Упорство

Когда другие просто говорят, что кандидатов с таким набором навыков нет, лучшие ресечеры всегда пытаются найти того самого кандидата. Быть настойчивым означает, что он будет продолжать пытаться снова и снова и с каждой попыткой приближаться к успеху.

Хорошая организация

Файлы, резюме и тонны других административных документов приходят каждый день и ресечер должен уметь справляться с такими объемами информации. Некоторые пытаются придерживаться принципа ответа на все письма в течение 24 часов. Другие используют умные приложения, которые гарантируют, что они никогда не пропустят важную задачу.

Зарплата ресечера

На рынке труда в 2022 году ресечеры особенно востребованы в сфере IT, здесь же выше и оплата за работу на этой позиции.

Средняя зарплата ресечера по России в 2022 году – около 48 тысяч рублей. В Москве – около 60 тысяч, в Санкт-Петербурге среднестатистический ресечер зарабатывает 56 тысяч рублей.

Если говорить о карьерных перспективах ресечера, то, безусловно, в каждой компании предусмотрен свой индивидуальный план развития таких специалистов. Но если постараться сложить общую картину, то карьерный рост в рамках рекрутинга может выглядить примерно так:

Ещё выше – позиция тим-лида по рекрутингу, управляющего своей командой рекрутинга, ставящего KPI по подбору и формирующего портфель вакансий.

Заключение

Ресечер — это важная и нужная работа, особенно для крупных компаний и компаний с большой текучестью кадров. Распределение обязанностей между рекрутером и ресечером позволяет обоим специалистам выполнять свою работу более качественно, быть эффективнее и нанимать лучшие таланты.