В современной экономике можно выделить
три основные модели рынка труда:
американскую, японскую и шведскую.
Американская модель рынка труда
предполагает свободный вход и выход
рабочей силы и гибкость затрат на нее.
Управление осуществляется посредством
свободного найма и гибкостью заработной
платы. Наемный работник чаще самостоятельно
заботится о своем образовании. Часто
происходит смена работодателя при
предложении более выгодных условия
труда и заработной платы. На одних и тех
же должностях в различных организациях
могут быть разные уровни заработной
платы. При установлении ставок заработной
платы обычно не учитываются анкетные
данные (пол, возраст, стаж, образование).
При выполнении одинаковых трудовых
функций оплата труда не различается.
Для американской политики занятости
характерна ориентация на высокую
территориальную мобильность рабочей
силы.
Японская модель рынка труда – это
«система пожизненного найма,
предусматривающая гарантии на весь
срок трудовой деятельности работников.
Модель предполагает закрытый вход и
выход рабочей силы и постоянно высокие
затраты на нее. Основные особенности
данной модели: тщательный отбор кадров,
слабая мобильность рабочей силы, низкая
текучесть кадров. Гарантии работодателя
по отношению к наемным работникам
поддерживаются профсоюзами. Затраты
на обучение лежат в основном на
работодателе, низкая текучесть кадров
позволяет использовать внутрифирменное
обучение, воспитывать у работников
творческое отношение к труду, к высокому
качеству работы. Заработная плата
зависит от множества критериев (стаж,
квалификация и так далее). Работодатели
проявляют интерес также к другим сторонам
жизни наемных работников помимо
профессиональной.
Шведская модель рынка труда предполагает
активную государственную политику
занятости. Государство финансирует
образование, создает рабочие места в
государственном секторе, субсидирует
частные компании с целью создания
рабочих мест и так далее. Политика
занятости в данном случае увязана с
общей экономической политикой государства.
Методы регулирования рынка труда за
рубежом. Особенности государственного
регулирования рынка труда в зарубежных
странах.
В некоторых развитых странах (например
в США) практическое применение получила
доктрина гибкого рынка труда. Гибкий
рынок труда означает высокий уровень
адаптации рабочей силы к колебаниям на
рынке труда. В результате получила
распространение гибкая система оплаты
труда (учитывающая прибыль и участие в
доходах). Работникам платят высокую
заработную плату, однако они не имеют
гарантий занятости. Функциональная
гибкость предприятия предполагает что
персонал не должен иметь барьеров между
специальностями. Постоянная модернизация
производства требует от персонала
способности легко изменять профессию.
Государственное регулирование гибкого
рынка труда сводится к следующему:
— уменьшается роль правовых норм в
области трудовых отношений;
— отказ от ряда государственных социальных
программ;
— отказу от программ значительного
перераспределения доходов и регулирования
заработной платы;
— поощрению индивидуальных, а не
коллективных договоров.
Однако, данная политика эффективна
только в период подъема экономики, в
период спада появляется необходимость
государственного регулирования для
смягчения последствий кризиса.
Существует два вида политики занятости:
активная и пассивная. Активная направлена
на создание новых рабочих мест, пассивная
на социальную защиту населения на рынке
труда.
Политика занятости многих развитых
стран имеет два направления:
— стимулирование рынка труда;
— социальная защита безработных граждан
и членов их семей.
Для ускорения привлечения безработных
к трудовой деятельности создаются
центры занятости, которые аккумулируют
информацию о безработных и свободных
вакансиях, подбирают работу, организуют
обучение и так далее. Социальная защита
населения включает пособия по безработице,
защиту от необоснованных увольнений,
защиту социально-уязвимых слоев граждан
на рынке труда. При этом пособия по
безработицы не должны вызывать
иждивенческих настроений, но и не
вызывать обнищания.
Одним из основных направлений регулирования
рынка труда является установление
государством минимального размера
оплаты труда. В частности во Франции и
некоторых других странах устанавливается
минимальный размер оплаты труда не
только для всего рынка в целом но и
различный для различной квалификации,
уровня образования.
Также могут устанавливаться минимально
допустимые условия труда (продолжительность
рабочего дня, рабочей недели, участие
работников в управлении предприятием
и так далее). Применяется развитая
система коллективных договоров.
Соблюдение этих норм может контролироваться
как государственными органами так и
профсоюзами.
Однако, системы направленные на улучшение
условий труда и коллективных договоров
вызывают проблемы с трудоустройством
социально-незащищенных слоев граждан.
Функции зарубежных служб занятости.
В настоящее время в связи с усиливающейся
глобализацией экономики, большое
значение получили международные
организации в сфере труда.
Наиболее значимая из них – Международная
организация труда (InternationalLaborOffice)
(МОТ) – это специализированное
подразделении ООН, которое способствует
установлению социальной справедливости
и признанию человеческих прав в области
труда на международном уровне.
МОТ формирует международные стандарты
труда в форме Конвенций и Рекомендаций,
устанавливая минимальные стандарты
основных трудовых прав.
Основные сферы деятельности МОТ:
— политика найма рабочей силы;
— управление трудом;
— условия труда;
— развитие менеджмента;
— социальная защита;
— статистика труда и безопасность и
здоровье в сфере труда;
— профессиональное обучение и восстановление
прав в сфере труда.
МОТ содействует развитию независимых
организаций работодателей и профсоюзов
и предоставляет услуги по обучению и
консультированию в сфере труда.
Особое место в системе регулирования
рынка труда занимает биржа труда (служба
занятости, служба содействию найму) ,
являющаяся одной из важных структур
рыночного хозяйственного механизма.
Она представляет собой специальное
учреждение, осуществляющее посреднические
функции на рынке рабочей силы. В
большинстве стран биржи труда являются
государственными и осуществляют свою
деятельность под руководством министерства
труда или аналогичного ему органа.
Основными направлениями деятельности
бирж труда являются: 1) регистрация
безработных; 2) регистрация вакантных
мест; 3) трудоустройство безработных и
других лиц, желающих получить работу;
4) изучение конъюнктуры рынка труда и
предоставление информации о ней; 5)
тестирование лиц, желающих предложить
работу; 6) профессиональная ориентация
и профессиональная переподготовка
безработных; 7) выплата пособий.
Кроме трудоустройства безработных
биржи труда оказывают услуги лицам,
желающим переменить место работы,
изучают спрос и предложение рабочей
силы, собирают и распространяют информацию
об уровне занятости в разрезе профессий
и территорий, занимаются профориентацией
молодежи, направляют на различные курсы.
На мировом уровне существует Всемирная
ассоциация государственных служб
занятости (WorldAssociationjfPublicEmploymentServices),
которая объединяет службы занятости
многих стран.
Во многих странах важное значение имеет
государственное содействие найму.
Управление занятости США имеет
разветвленную по всей территории сеть
бирж труда, которые занимаются регистрацией
безработных, подбором для них вакансий,
тестированием претендентов на работу
для определения их квалификации и так
далее.
Шведская государственная служба
занятости (SwedishPublicEmploymentService)
действует на 68 региональных рынках
труда. Это разделение основано на
способах замещения занятых и на
региональных предпочтениях организаций
по поводу найма персонала. Региональные
рынки труда представляют из себя четыре
рыночных пространства.
Также служба занятости включает Отдел
промышленности и целевых групп и Отдел
поддержки и обслуживания занятости.
Отдел промышленности и целевых групп
работает с заслуживающими особого
внимания категориями клиентов. Отдел
поддержки и обслуживания занятости
обеспечивает внутреннюю деятельность
службы занятости.
Шведская государственная служба
занятости уполномочена Правительством
и Парламентом выполнять различные
задачи в области занятости. Эти задачи
далее описываются для целей годового
бюджета и финансовых документов.
Главная цель Шведской службы занятости
– улучшить функционирование рынка
труда. Служба занятости делает это
путем:
— соотнесения ищущих работу с работодателями,
желающими нанять персонал;
— прилагая все усилия для обслуживания
индивидуумов на рынке труда;
— содействуя достижению в долгосрочном
периоде стабильного и высокого уровня
занятости.
Проблема социальная защита безработных
решается с помощью страхования от
безработицы и системы выплаты пособий
по безработице
Вместе с тем на рынке труда наряду с
государственными службами занятости
функционирует большое число частных
посреднических фирм, эффективность
деятельности которых очень высока.
На международном уровне существует
Международная конфедерация частных
кадровых агентств (InternationalConfederationofPrivateEmploymentAgencies) – это организация,
созданная для поддержки интересов
кадровых агентств на международном
уровне. Поддержка обеспечивается
посредством:
— помощи ее членам в ведении их бизнеса;
— разработке стандартов качества услуг
по подбору и найму персонала;
— развития лучшего понимания существующего
положения в сфере услуг по найму
персонала;
— улучшения имиджа и представительности
кадровых агентств;
— и другие
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF
Опыт промышленно развитых стран показывает, что центральным звеном системы регулирования процессов на рынке труда является государственная служба занятости. Она представляет собой структуру специальных органов, создаваемых для постоянного целенаправленного регулирования профессиональной подготовки и использования рабочей силы. В зависимости от особенностей рыночных отношений во многих странах определяются функции и степень активности государственной службы. Например, в Швеции, Канаде, ФРГ, Японии и ряде других стран этой службе отводится роль основного инструмента разработки и воплощения в жизнь политики в области занятости, регулятора между спросом и предложением рабочей силы.
В то же время в Великобритании, Австралии и США роль государственной службы занятости менее активна: здесь допускается наличие частных платных бюро по трудоустройству, ответственность же за поиск работы ложится непосредственно на самих безработных.
Основными функциями службы занятости, закрепленными законодательно во многих странах, являются:
— оказание посреднических услуг в трудоустройстве;
— ориентация в выборе профессии;
— подготовка и переподготовка с целью трудоустройства;
— консультации по проблемам размещения производства;
— международный обмен стажерами;
— информационная служба;
— специализированное обслуживание лиц с ограниченной трудоспособностью.
Главной обязанностью бюро по трудоустройству является обеспечение встречи покупателей и продавцов рабочей силы. Предприниматель с вакансией может отправить заявку в агентство, указав сущность работы, необходимую квалификацию и прочее. Безработный или человек, желающий сменить свое рабочее место, имеет право попросить о нем в бюро, для чего он должен заполнить регистрационный лист. Служащие агентства проводят первоначальный отбор, ставя в соответствие запросы и регистрационные листы. Практически во всех государствах деятельность служб по трудоустройству бесплатна как для трудящихся, так и для предпринимателей.
Чтобы каким-то образом снизить уровень социальной напряженности и разрядить взрывоопасную ситуацию, правительства большинства западных стран разрабатывают специальные социальные программы, ориентированные на молодых специалистов. Программа занятости для молодых специалистов неразрывно связана с программами профессионального обучения. Во многих промышленно развитых странах действуют меры, направленные на то, чтобы облегчить переход молодых людей от школы к трудовой жизни, в частности:
— субсидии предпринимателям в промышленности и торговле, которые предоставляют молодым людям возможность по окончании школы проходить полугодовую стажировку, получая одновременно минимальную заработную плату (Австралия);
— льготы в налогообложении по социальному страхованию предприятиям, предлагающим контракты для производственного обучения, договоры на неполное рабочее время с ограниченной продолжительностью и параллельно – курс профессиональной подготовки непосредственно на предприятии без заключения трудового договора (Италия);
— программа охвата профессиональной подготовкой всех молодых людей до 18-летнего возраста, которые в 16 и 17 лет закончили школу и не имеют работы (Великобритания).
Во Франции для молодежи от 16 лет до 21 года, бросивших учебу, проводятся стажировки за счет предприятий с целью компенсации недостатков в образовании. Помимо возможности участия в различных программах профессиональной подготовки, молодые люди обладают преимущественным правом поступления на субсидируемые рабочие места.
Так, во Франции государство стимулирует, компании, принимающие на работу молодежь без специальности или квалификации, беря на себя расходы по ее страхованию от безработицы и болезни на срок до 1 года, что снижает затраты на рабочую силу на 20-25 %. Аналогично, в Испании предприниматели, нанимающие или обучающие молодых людей, платят пониженные взносы на социальное страхование.
Оригинальный способ производственной адаптации молодых безработных используется в странах Западной Европы и США. Это создание виртуальных предприятий. Концепция такого учебного предприятия родилась в Германии приблизительно 7 лет тому назад и за это время получила признание во многих странах. Такие предприятия организованы и действуют в режиме реальной коммерческой фирмы со всеми необходимыми атрибутами: дирекцией, бухгалтерией, менеджерами. Ведется вся документация и отчетность, проводятся аудиторские проверки, заключаются сделки, организуется учет рабочего времени каждого сотрудника и оценивается эффективность его работы. Все как на настоящем предприятии, вплоть до реальной заработной платы. Организация работы виртуальных предприятий предполагает участие не только квалифицированных наставников, но и реально существующих в данном городе фирм, занимающихся тем же бизнесом. Именно такие фирмы проводят оценку деятельности своих виртуальных аналогов. Стажировка на виртуальном предприятии длится 13 недель, из них 3 недели стажер работает на реальном предприятии. В программу обучения входит обязательный поиск работы самим стажером. Зарплата обучающимся выплачивается за счет пособия по безработице. Молодой человек, успешно прошедший стажировку, записывает ее в свое резюме как реальный трудовой опыт. Как правило, на стажировку в такие предприятия направляются дипломированные специалисты без опыта работы, либо длительно безработные и нуждающиеся в релаксации, либо желающие сменить профессию молодые люди.
Сегодня в Европе насчитывается 2 800 виртуальных предприятий, в том числе 800 в Германии, 150 во Франции. В последнее время они появились в США и Австралии. Широкая национальная и международная сеть позволяет виртуальным предприятиям стать вполне реальным средством получения молодыми людьми так необходимого им производственного опыт.
Анализ зарубежного опыта позволяет сделать ряд выводов и предложений о возможности его применения в России.
Во-первых, в промышленно развитых странах центральное звено, которое регулирует процессы на рынке труда — это государственная служба занятости. Для России из функций зарубежной службы занятости в органах государственной службы занятости населения субъектов РФ можно использовать такую функцию, как международный обмен стажерами. Это позволит наладить контакты с зарубежными предприятиями и организациями, а для Российской молодежи дает возможность проходить стажировку и в дальнейшем работу в крупных зарубежных компаниях, которые находятся в России.
Во-вторых, во Франции агентства занятости организуют специальные кружки для безработных, которые проводят занятия на тему «Как искать работу», судя по показателю в 40 % эти занятия результативны. В России целесообразно в университетах и вузах создать такие кружки и проводить занятия для студентов старших курсов. На таких занятиях (или вводить новый учебный курс на половину года) преподаватели или приглашенные специалисты смогут объяснить как правильно подготовить резюме, общаться с предполагаемыми работодателями. Преподаватели университетов предоставляли бы информацию об организациях, с которыми есть соглашения о распределении выпускников, наполняемости специалистами организаций и в каких специалистах есть больше всего потребность. Занятие можно проводить в помещениях университетов. Но, чтобы не было на рынке труда большого количества безработных молодых специалистов с высшим образованием необходимо в школах уделять большое внимание профориентации «как правильно выбрать себе профессию».
В-третьих, во Франции действуют программы занятости молодежи, в которых достигнута наиболее высокая степень эффективности, они делятся на 2 группы. В первой группе выделяют виды трудовых договоров таких как: контракт об адаптации к рабочему, контракт о квалификации, контракт о производственном ученичестве, контракт «занятость — солидарность».
Данные контракты ориентированы на молодых людей, которые уже имеют квалификацию, или не имеют квалификацию. В России можно использовать контракт о квалификации, и назвать его контрактом о трудовом стаже (опыте). В рамках такого контракта у молодого специалиста появляется реальная возможность работы и получения за свою работу заработной платы.
Во второй группе можно выделить мероприятия, чередующегося профессионального обучения (от 2 до 8 месяцев), стажировки приобщения к профессиональной жизни (3-6 месяцев), квалифицирующие мероприятия. Сейчас в Российских вузах для студентов, начиная с 2 курса предоставляется, возможность пройти практику (стажировку) в государственных учреждениях, но после такой стажировки нет юридически оформленного свидетельства о том, что практика является опытом работы, если это внедрить — то у молодого специалиста шанс устроиться на перспективную работу возрастет, так как есть опыт работы.
В-четвертых, во Франции государство стимулирует компании, принимающие на работу молодежь без специальности и квалификации, берет на себя расходы по ее страхованию от безработицы и болезни на срок до 1 года, что снижает затраты на рабочую силу на 20-25 %. В Испании предприниматели платят пониженные взносы на социальное страхование за то, что нанимают или обучают молодых людей. У нас же число российских компаний, готовых принять на работу молодых соискателей без опыта работы растет. И даже, по всей видимости, без каких либо стимулов государства. По утверждению 66 % российских компаний, они принимают на работу молодых специалистов без опыта работы, если они демонстрируют потенциал, искреннее желание работать и адекватные зарплатные ожидания.
В целом анализируя зарубежный опыт решения проблемы обеспечения занятости молодежи, можем сделать вывод о том, что за рубежом накоплен большой практический опыт в решении проблем занятости молодежи. Возможность его применения в России возможна только при наличии специально подготовленных и обученных кадров, способных адаптировать зарубежный опыт.
1. Гончарова Н. В. О рынке труда выпускников вузов / Социс- 3.- 2014.
2. Дмитриев Ю. А. Все выпускники имеют работу / ЭКО- 5.-2015.
3. Долбунов А. А. Текучесть кадров — основная проблема предприятий М.:// Маркетинг. — 2012. — № 12. — с.57-64
4. Долгова, А. Полная и эффективная занятость молодежи — условие повышения конкурентоспособности страны / А. Долгова, И. Жукова // Человек и труд. 2011. №8. с.38-41.
5. Дубова О. Роль службы занятости в профессиональном самоопределении молодежи / О. Дубова, З. Рахматуллина, И. Маслова // Человек и труд. 2013. № 1. с. 37-39.
FOREIGN EXPERIENCE EMPLOYMENT OF YOUNG EXPERTS
4th year student of economic faculty field of training 38.03.04 «State and municipal management»
Ogarev Mordovia State University
The article contains an analysis of international experience of employment of young specialists. Analyzed the activities carried out abroad for youth employment. Identified overseas trends, challenges and propose options for their use.
Keywords: foreign employment experience, employment of young professionals, youth labor market, employment, overseas employment activities, employment services.
Сегодня
ни в одной, даже самой «рыночной» стране,
рынок, в том числе и рынок труда, не
находится во власти стихии. Наряду с
рыночными механизмами существуют,
развиваются и взаимодействуют механизмы
регулирования в рамках корпораций,
государств и межгосударственных
образований. При этом все большая роль
в регулировании занятости отводится
государству.
Проблемы
занятости для большинства стран мира
становятся острее по мере усиления
конкуренции на внутреннем и внешнем
рынках, предопределяя необходимость
повышения эффективности использования
рабочей силы, ее качества, высвобождения
образующегося в результате технического
перевооружения ее «излишка» и т.д.
Если
проанализировать накопленный в развитых
капиталистических странах опыт в области
государственного регулирования
занятости, можно отметить, что принимаемые
государством
меры зависят от состояния развития
экономики страны и уровня безработицы.
При
этом проявляющиеся на рынке труда
проблемы и тенденции аналогичны для
большинства стран, как и меры
государственного регулирования занятости
на отдельных этапах развития экономики.
В
развитии государственного регулирования
занятости за рубежом в послевоенный
период выделяют четыре этапа:
середины
70-х годов был
общий экономический подъем. Но на его
фоне обнаруживается в ряде отраслей
нехватка рабочей силы, что предопределило
главную задачу государственной политики
занятости этого этапа — развитие
«человеческих ресурсов». Требовалось
приспособить совокупную рабочую силу
к структурным сдвигам в экономике,
смягчить социальные последствия
циклических колебаний и расширить
возможности трудоустройства категорий
трудящихся, испытывающих наибольшие
трудности на рынке труда.
В
этих условиях участие государства в
решении проблемы занятости было
постоянным и разноплановым, а основными
направлениями его деятельности стали:
Период
с середины 70-х и до начала 80-х годов для
большинства развитых капиталистических
стран — время глубокого экономического
кризиса, сопровождающегося массовой и
длительной безработицей. В связи с этим
масштабы государственного регулирования
занятости расширились: государство
участвует в подготовке и переподготовке
кадров, возмещает предпринимателям
часть расходов на организацию учебного
процесса, обеспечивает выплату стипендий
и определенного процента заработной
платы лицам, проходящим переквалификацию.
В результате профессиональное обучение
и переобучение позволили решить две
задачи: во-первых, повысить качество
рабочей силы и ее конкурентоспособность
и, во-вторых, обеспечивать гибкость и
мобильность рабочей силы в условиях
возросшего динамизма рынка труда.
Для
решения проблем занятости широко
используются общественные
работы.
В
этот период в государственном регулировании
занятости доминируют
направления:
80-е
годы отличаются
неоконсервативным поворотом в экономике
капиталистических стран, выразившимся
в усилении
роли рыночных регуляторов, перенесении
акцентов на повышение прибыльности и
конкурентоспособности производства и
ослабление
влияния государства на
экономическое развитие.
Аналогичные
тенденции проявились и в политике
регулирования занятости: программы
переподготовки, их проведение и
субсидирование ориентированы на
предприятия; поощряются мелкое
предпринимательство и создание
собственного дела безработными;
совместные инициативы местных властей,
предпринимателей, профсоюзов и других
общественных организаций и т.д.
Приоритетными
направлениями в
регулировании рынка труда становятся:
• повышение
гибкости рабочей силы, включая
функциональные и организационные ее
аспекты;
• «либерализация»
правил найма и увольнения;
• усиление
мер, ограничивающих предложение рабочей
силы (поощрение частичной и временной
занятости, досрочный перевод на пенсию,
сокращение или перекрытие потока
иностранных рабочих и помощь в их
репатриации);
На
современном
этапе, начавшемся
с конца 80-х г., в большинстве стран мира
наблюдаются замедление темпов
экономического роста, сохранение
застойной безработицы на фоне нехватки
квалифицированных кадров в условиях
обновления капитала, использования
новых технологий, малоэффективных мер
регулирования занятости, применяемых
в предшествующий период.
В
этих условиях занятость является
важнейшей проблемой для всего современного
развитого общества, которое считает
своими основными целями повышение
материального благополучия граждан,
сохранение социальной стабильности в
обществе, обеспечение устойчивого
функционирования национальной экономики.
Исходя из таких целевых установок, в
1988 г. на 75-ой сессии МОТ были выработаны
основные
требования в
области регулирования занятости,
обязательные для всех государств —
членов МОТ:
В
90-е годы в
большинстве стран мира в системе
государственного регулирования занятости
делается упор на налоговую
систему; социальное страхование и
вспомоществование; меры,
подталкивающие безработных на более
энергичный поиск
нового места работы. Кроме
того, осуществляется перестройка
служб занятости для
более тесной увязки
системы страхования по
безработице с
активной политикой на
рынке труда, приоритетное
развитие получают программы повышения
качества рабочей силы.
Коррективы
в налоговой системе направлены на
снижение налогов на низкие доходы и
увеличение разрыва между заработной
платой неквалифицированного работника
и пособием. Это достигается преимущественно
путем сокращения выплат предпринимателей
в фонды социального страхования с
заработной платы низкооплачиваемых
работников.
При
формировании системы страхования по
безработице в большинстве стран
учитывается корреляция между размером
пособий и ростом безработицы. Это
объяснялось тем, что высокие размеры
пособия в сравнении с уровнем дохода
от работы не стимулируют поиск рабочего
места безработным. По этой причине были
изменены и принципы страхования, и
система выплат пособия по безработице.
Для
снижения общего объема затрат на выплату
пособий страны прибегают к различным
методам:
Одновременно
сокращаются другие социальные выплаты
безработным (например, в Великобритании
снижен размер жилищных субсидий
безработным семьям).
Параллельно
с ужесточением контроля за процессом
трудоустройства отдельные страны вводят
систему материального поощрения
активных поисков работы безработными.
Этот подход широко применяется в Японии:
размер выплачиваемого поощрения (оно
может достигать суммы четырехмесячного
пособия по безработице) напрямую зависит
от скорости трудоустройства безработного
на новое рабочее место. Практика выплаты
премиальных длительно безработным,
сумевшим трудоустроиться, стала вводиться
и в некоторых американских штатах.
Другое
направление активизации трудоустройства
безработных, в основе которого лежит
усиление заинтересованности работодателей
в предоставлении рабочих мест безработным,
получило развитие в Германии. Оно
заключается в том, что государство
переносит акценты материальной
заинтересованности от безработного на
нанимателя.
В
большинстве стран в последнее время
наблюдается тенденция постепенного
замещения
пассивных мер
регулирования занятости активными.
Наряду
с общими для всех стран тенденциями,
характеризующими государственное
регулирование занятости, каждая сторона
имеет свою собственную модель рынка
труда, зависящую от модели и состояния
национальной экономики, менталитета,
культуры и традиций нации.
В
США
регулирование
занятости осуществляется при минимальном
вмешательстве государства.
Американская модель ориентирована на:
• предоставление
широких прав нанимателю в области,
регулирующей увольнение или сокращение
наемного работника;
• соблюдение
прав трудящихся при найме на работу;
• искоренение
дискриминации при найме на работу (в
связи с семейным положением, по расовой
принадлежности, полу, религиозным
убеждениям, политическим связям и т.д.).
Важнейшая
роль в решении проблемы занятости
принадлежит профсоюзам.
Результатом
сведенного до минимума государственного
регулирования занятости в США является
относительно высокий, по сравнению с
другими развитыми странами, уровень
безработицы: в период «великой депрессии»
безработица составляла более 24%, в
середине 80-х гг. — более 10%, на сегодняшний
день — 6-8%.
Для
стран
Западной Европы характерны
активная
роль государства и
его значительное, а зачастую и определяющее
влияние на развитие ситуации на рынке
труда, высокий уровень социальной
защищенности трудящихся. Западноевропейскую
модель рынка труда отличает наличие
развитой организационной структуры,
охватывающей многочисленные
государственные, общественные и частные
институты, учреждения, организации.
Государство
и работодатели обеспечивают выдачу
пособий по безработице, различные виды
социального вспомоществования. Средства
на решение проблем безработицы поступают
по двум основным каналам: из государственного
бюджета и от нанимателей. При этом
государство применяет и льготное
налогообложение .
В
странах Западной Европы широко
используется принцип «пожизненного
субсидирования» профессиональной
подготовки и переподготовки рабочей
силы, осуществляемой за счет средств
государства и частного капитала.
В
результате государственной политики
в сфере занятости в странах Западной
Европы наблюдается относительно
невысокий
уровень безработицы —
3-5%.
Особый
интерес вызывает шведская модель рынка
труда, существовавшая в Швеции до начала
90-х годов. Ее отличали высокая степень
вмешательства государства, заметная
роль профсоюзов, ориентация на применение
мер превентивного характера, предупреждающих
появление безработицы. Основными
элементами данной модели, заложенной
более 40 лет назад шведскими учеными,
являлись:
ограничительная
фискальная политика (ее
цель — ограничение темпов инфляции
посредством установления косвенных
налогов на товары и услуги; недопущение
конкуренции между высокорентабельными
фирмами на рынке труда путем контроля
за повышением зарплаты на данных
предприятиях);
политика
солидарности в заработной плате (равная
оплата труда за равный труд вне зависимости
от финансового положения нанимателя
привела к равномерному распределению
заработной платы в национальной
экономике);
активная
политика на рынке труда, направленная
на достижение полной занятости в
долгосрочной перспективе, основанная
на:
Применение
данной модели рынка труда позволило
Швеции достичь полной занятости: уровень
безработицы составлял 1,5-2%.
Однако
отказ Швеции в начале 90-х гг. от «социальной
уравниловки», усиление монетарных
регуляторов в экономике, ослабление
государственного влияния в
перераспределительном процессе повлекли
за собой резкий рост безработицы,
достигшей 10-12%.
Мировой
опыт подтверждает необходимость
государственного регулирования рынка
труда. Однако конкретные меры воздействия
государства на решение проблем занятости
зависят от особенностей национальной
экономики, сложившейся в стране
социально-экономической ситуации. Кроме
того., эти меры не являются застывшими.
Они изменяются под влиянием внутренних
и внешних факторов. Так, например, курс
на сохранение рабочих мест в случае,
когда он не отвечает техническим
требованиям и потребностям рынка,
отвергается как несовместимый с
экономическим прогрессом. Неоправданными
при определенной демографической
ситуации могут быть и поощрение досрочного
выхода на пенсию, ограничение притока
иностранных рабочих и т.д.
В
современных условиях в любой стране
меры
государственного регулирования занятости
должны быть увязаны среше-нием общих
проблем: развитием
более производительной экономики,
активизацией и развитием человеческих
ресурсов. Они должны быть нацелены
на
расширение
предложения труда, улучшение его
качества, повышение эффективности
труда. Для
этого необходимы:
Все
перечисленные меры требуют значительных
затрат со стороны государства. В настоящее
время в большинстве развитых стран
затраты на регулирование сферы занятости
составляют 2-3% от валового внутреннего
продукта, но с лихвой окупаются за счет
повышения использования человеческих
ресурсов.
Контрольные
вопросы и задания
10. Раскройте
понятия: «трудовой потенциал», «рабочая
сила», «трудовые ресурсы» и назовите
их отличия.
