ЦИФРОВОЕ ТРУДОУСТРОЙСТВО

Подбор и трудоустройство новичков традиционно требуют больших человеческих и временных ресурсов. Часто в крупных компаниях эти процессы идут медленно и неэффективно. Могут ли современные цифровые инструменты исправить ситуацию? Разбираемся в статье.

Подбор персонала — точки улучшения

В классическом рекрутинге ответственный специалист раз за разом проходит один и тот же путь: собирает заявки/потребности от коллег, сохраняет их в своей голове либо каким-то привычным для него способом (например, в Excel), формирует описание вакансии, публикует его на работных сайтах, отбирает кандидатов, проводит собеседования, высылает и проверяет тестовые задания и в случае успеха запускает трудоустройство вручную. Казалось бы, ход событий понятен и отлажен, но на деле у него есть целый ряд недостатков.

Очевидно, что рекрутинг можно и нужно совершенствовать. Каким образом? Ответ прост: как и во многих других сферах на помощь готовы прийти современные цифровые решения. Они ориентированы на оптимизацию подбора, повышение его эффективности и прозрачности, а значит, сокращение времени и грамотное использование ресурсов. Преимущества такого формата ощущают и соискатели. Посмотрим, что именно меняется, если отдать рекрутинг на откуп специализированной системе.

Чем хорош цифровой подбор кадров

Информация о кандидатах разложена по виртуальным «полочкам». Любые сведения легко найти, даже если с момента общения с человеком прошло несколько лет. Формируется исчерпывающая база всех кандидатов, которые когда-либо заходили в воронку подбора.

Прозрачное взаимодействие

К системе имеют доступ все заинтересованные участники, которые могут в любой момент уточнить нужные данные. Заказчики видят, на какой стадии находятся работы по их заявке, рекрутеры мониторят подбор по целому набору параметров, планируют свой день и общаются с соискателями прямо из интерфейса системы — отправляют сообщения, назначают встречи и проводят собеседования. Решения для поиска кандидатов не дадут HR-у забыть о ком-то или чем-то: они своевременно сообщают обо всех событиях и напоминают о планах.

Продвинутая аналитика

Данные не просто хранятся — система готова их изучить и сделать выводы. Специализированные решения генерируют отчеты по целому ряду параметров: источники кандидатов, их движение по воронке, активность HR-ов и так далее. Результатом исследования становится более четкое представление о том, насколько эффективно идет подбор и каковы сроки закрытия конкретной вакансии.

Защита информации

Рекрутеры работают с одним из наиболее чувствительных видов сведений — персональными данными, к сохранности которых предъявляются высокие требования. Цифровые решения помогают соблюдать их в предписанном законом объеме. Доступ к информации имеют только те сотрудники, кому это действительно необходимо. Риск утечки данных сводится к минимуму.

Сотрудник найден. Что дальше?

Представим, что, воспользовавшись возможностями решения для рекрутинга, HR-менеджер подобрал идеального кандидата. После этого нужно принять его на работу. Но вот беда — чаще всего системы для цифровизации подбора кадров решают только задачи рекрутинга. Трудоустройство идет в другой системе или на бумаге.

Все данные о кандидате должны каким-то образом перейти на следующий этап. Чаще всего за это отвечает HR-специалист, который повторно вводит сведения в систему кадрового документооборота или переносит их на бумагу. Неудивительно, что информация дублируется или искажается. Иногда данные приходится вновь запрашивать у потенциального сотрудника, что вряд ли его порадует.

Как выйти из этой ситуации? Использовать единое решение для рекрутинга и приема сотрудников на работу. Оно поможет:

Такой сервис становится единой точка входа в процессы подбора и приема на работу для всех участников. H R-менеджер освобождается от рутины, пользуется современными инструментами и с их помощью эффективнее выполняет задачи. Заказчик вакансии видит весь путь соискателя от и до. Кандидату удобно общаться с работодателем, причем все этапы — от отклика на вакансию до подписания трудового договора — можно пройти онлайн, законодательство это разрешает.

По оценкам экспертов, такой подход к рекрутингу и трудоустройству:

Передовое решение для цифровизации подбора кадров и их трудоустройства предлагают компании Directum и «Поток». Единый сервис помогает выстроить процесс найма «под ключ» и принимать новичков на работу даже за 1 день.

У трудоустройства нет границ — сегодня можно работать из дома на компанию в любой точке России и мира.

Для проведения собеседований, встреч с коллегами и совещаний есть уже ставшие привычными инструменты онлайн-взаимодействия. Но сам процесс заключения трудового договора до недавнего времени был неудобным и сложным, особенно если стороны находились в разных городах. Работодатель пересылал документ с курьером, кандидат подписывал его и отправлял обратно. Если вкрадывалась ошибка (к примеру, подпись, поставленная не в ту графу), все приходилось начинать заново. Тратились деньги и время с обеих сторон.

377-ФЗ, принятый в ноябре 2021 года, спешит на помощь: теперь внутри организации можно вести кадровый электронный документооборот (КЭДО), а значит обмениваться документами и подписывать их без дублирования на бумаге. К ЭДО распространяется на большинство кадровых документов, в том числе и на трудовой договор.

Важно, что обмениваться документами в цифре можно также и с соискателями при приеме на работу.

Как происходит онлайн-трудоустройство?

Организовать КЭДО можно на цифровой платформе «Работа в России» или в корпоративной информационной системе, которую использует компания. Обязательные требования к такой системе — поддержка подписания и хранения электронного документа, а также фиксации факта его получения работодателем и сотрудником. Портал «Работа в России» сегодня имеет ограничения по функциональности, в то время как системы КЭДО переживают настоящий бум и готовы закрыть широкий спектр задач, связанных с созданием, подписанием, обменом и хранением кадровых документов.

После успешного собеседования кандидат направляет работодателю основные документы для трудоустройства (паспорт, ИНН, трудовая книжка) в виде скан-копий или фотографий для занесения в информационную систему. В будущем большая часть данных будет экспортироваться автоматически из цифрового профиля гражданина, если соискатель даст на это разрешение. До конца 2022 года технология тестируется в рамках эксперимента (регламентирован Постановлением Правительства РФ от 03.06.2019 №710).

Затем данные проверяются через сравнение с информацией о будущем сотруднике, которая размещена в Единой системе идентификации и аутентификации (ЕСИА), — у кандидата должна быть подтвержденная учетная запись на «Госуслугах».

После этого соискатель должен ознакомиться с приказом об использовании КЭДО в организации, подписать согласие об участии в электронном кадровом документообороте и затем — трудовой договор. На этом этапе не обойтись без электронной подписи, использование которой регламентирует 63-ФЗ. За ее выдачу отвечает удостоверяющий центр (УЦ). Законодательство предусматривает разные типы подписей для работника (усиленная квалифицированная, усиленная неквалифицированная и простая ЭП), но рекомендуется использовать УНЭП, так как ею можно заверить любой документ, для которого разрешено электронное оформление. Работодатель для подписания трудового договора использует УКЭП.

Онлайн-формат трудоустройства у многих вызывает опасения, связанные с безопасностью данных. Люди привыкли доверять бумаге и зачастую считают, что такой способ фиксации информации надежнее. На деле ситуация обстоит иначе. Документы, которые обрабатываются и хранятся в соответствии с 152-ФЗ «О персональных данных», защищены на порядок лучше бумажных.

Обезопасить процесс передачи данных при удаленном приеме на работу можно, организовав весь процесс в контуре информационной системы.

«Обычно для пересылки сведений о кандидате используется e-mail. В этом случае почтовый сервер становится третьей неконтролируемой стороной, и на конфиденциальность передачи информации никак нельзя повлиять. В случае с Directum HR Pro будущий работник получает доступ к личному кабинету внутри системы, регистрируется в нем и загружает туда сведения в цифровой форме. Третья сторона исключается из процесса, и уровень безопасности повышается».

Гузель Муллахметова, евангелист HRM-направления Directum

Важно, что сотрудник имеет право потребовать бумажный экземпляр трудового договора, даже если соглашение было заключено онлайн.

Также 377-ФЗ устанавливает: если сотрудник принимается на работу после 31 декабря 2021 года и на эту дату у него нулевой трудовой стаж, работодатель может не запрашивать у него согласие на взаимодействие через КЭДО.

Удаленное трудоустройство — новая реальность

Модернизированные стандарты делают процесс найма быстрым и удобным. Где бы ни находился соискатель, рекрутинг, собеседование и трудоустройство можно провести за считанные часы. Будущий сотрудник экономит время и получает возможность искать вакансии за пределами своего города, а работодатель сохраняет не только временные, но и материальные ресурсы, которые раньше уходили на обслуживание принтеров, услуги курьеров и организацию хранения документов.

Использование корпоративных информационных систем тоже стоит денег, но даже здесь выгода впечатляющая: одна только доставка трудового договора в другой город раньше могла обойтись в несколько тысяч рублей; в то же время стоимость лицензии КЭДО для одного сотрудника составляет несколько сотен рублей в год (к примеру, в системе Directum HR Pro — от 500 руб.).

Также взаимодействие в цифре повышает эффективность работы HR-специалистов. Поиск соискателей становится быстрее, организация собеседования — проще, процедура согласования кандидата — прозрачнее. Вся информация хранится в одном месте и всегда доступна.

За цифровыми технологиями — будущее. Переход кадровых процессов в электронную форму — это зарождающийся, но уже вполне очевидный тренд. Поэтому компании, которые первыми поднимут флаг цифровизации, ждут и репутационные бонусы. В ближайшем будущем возможность удаленного приема на работу и дальнейшего обмена кадровыми документами с работодателем в электронной форме вполне могут стать критериями, напрямую влияющими на выбор компании соискателем.

14 ноября 2022 г.

Время чтения: 7 минут

Комментариев нет

Повышение эффективности HR-процессов – актуальная задача для большинства компаний. Не первый год HR-экспертов тревожат вопросы, как соответствовать потребностям бизнеса и рынка труда, как найти и не ошибиться при выборе технологий и инструментов

автоматизации

, возможности объема их применения? Опытом делится руководитель проектов Северсталь-ЦЕС,

Юлия Петрова.

«Цифровизация», «цифровая трансформация», «цифровая экономика»

термины уже ставшие привычными многим на слух. Развитие современного общества прочно связано с развитием уровня его цифровизации. Объем и доступность использования цифровых технологий каждый из нас ощущает ежедневно в своей повседневной жизни: оформляя покупки в интернет-магазинах, получая онлайн-услуги банков и страховых компаний, общаясь с государственными ведомствами с помощью электронного портала госуслуг.

Конечно, и для компаний задачи совершенствования используемых цифровых технологий, выбора пути их развития не могут быть проигнорированы. Одним из таких компонентов цифровой трансформации в бизнесе стала задача цифровизации бизнес-процессов. С помощью применения цифровых инструментов, компании достигают целей по оптимизации бизнес-процессов, повышения производительности и улучшения качества оказываемых услуг. Значимым направлением стала и цифровизация HR-процессов, затронувшая по сути все HR-функции: подбор персонала, адаптацию, оценку, обучение, кадровое делопроизводство, расчет заработной платы.

Автоматизация в HR

При этом в обеспечиваемых HR-службой процессах бизнес всегда ожидает от специалистов скорости, качества, повышения эффективности и гибкости, в том числе, при решении зачастую остро стоящей в компаниях задачи найма персонала. Для повышения своей эффективности HR нередко проходят трансформацию процессов в виде централизации функций вплоть до построения Общих центров обслуживания (ОЦО). Дополнительно и сам рынок труда усложняет задачи найма, диктуя работодателям новые требования по проявлению гибкости к возможности удаленного найма сотрудников. В том числе поэтому все больше компаний создают распределенные бизнес-подразделения, формируют удаленные команды и развивают у себя применение в работе возможностей цифровых решений.

Отвечая потребностям бизнеса и рынку труда, для решения задач автоматизации процесса найма и трудоустройства кандидатов, задачи удаленного найма, сейчас для HR создан целый ряд цифровых технологий, уже доказавших свое успешное применение.

В направлении подбора персонала — это внедрение и использование автоматизированных систем управления персоналом, таких, как Potok, Хантфлоу, Friendwork, E-Staff и других сервисов, которые позволяют автоматизировать воронку подбора кандидатов, повысить скорость и качество подбора персонала, использовать инструменты аналитики данных.

Дисбаланс уровня цифровизации HR-процессов

После успешного выбора кандидата, важной задачей в HR является его трудоустройство и оформление на работу. И если в подборе персонала применение

цифровых

технологий в российский компаниях в целом довольно развито, то в вопросах, связанных с оформлением трудовых отношений, кадровым делопроизводством, и, в частности, оформлением приема на работу, картина другая.

По-прежнему в значительной части компаний кадровое оформление приема на работу – довольно трудоемкий и не самый быстрый процесс, как для самого оформляющегося сотрудника, так и для оформляющего его HR-специалиста.

Разрыв между уровнем применения цифровых технологий в подборе персонала и кадровом делопроизводстве (КДП) имеет ряд причин. Ключевым фактором, сдерживающим развитие цифровых технологий в КДП, безусловно, является само государство. Выполняя жесткие требования трудового законодательства, в интересах защиты как работодателя, так и работника, кадровый специалист HR, не раз сталкивался с недопониманием с обеих сторон в части избыточной, на их взгляд, формальности, бюрократизации процессов и низкой гибкости в отношении применения цифровых технологий.

Специалист по подбору персонала без проблем мог провести онлайн-интервью с кандидатом, общаться с ним при помощи цифровых чатов, но при переходе к процессу оформления трудоустройства возникал целый ряд препятствий: предоставление персональных документов, любой другой необходимой дополнительной информации для приема, потребность очного присутствия и физическая удаленность кандидата по отношению к HR-специалисту, вплоть до разных городов.

Инструменты решения задачи повышения эффективности процесса приема на работу

Тем не менее, несмотря на все ограничения, в последние годы даже в процессы КДП стало приходить понятие «

цифровизации

». В том числе в компаниях стало возможным автоматизировать процесс приема на работу. Сейчас эти технологии стали доступны не только большим корпорациям, участвующих в государственных пилотных проектах, или высокотехнологичным компаниям ИТ-сектора, но и всем остальным.

Потребность в развитии инструментов удаленного приема, автоматизации сбора и проверки данных, сокращения времени на процесс оформления на работу привела к созданию автоматизированных портальных веб-решений. Применение такого типа сервисов упрощает взаимодействие всех участков процесса приема на работу: кандидатов, нанимающих менеджеров, специалистов HR, позволяет выстраивать прозрачные процессы и легко оценивать и управлять их эффективностью, и, конечно, за счет применения автоматизации, экономит участникам время, избавляя от части рутинных процессов.

Стоит отметить, что существенный шаг в развитии прим

енения цифровых инструментов в КДП, привнесло и само государство, наконец дав возможность полноценно внедрять в HR-процессы системы кадрового документооборота (КЭДО) и использовать в юридически значимом кадровом документообороте, и со стороны работодателя, и со стороны сотрудника, электронные цифровые подписи. И если еще несколько лет назад применение в компании таких цифровых сервисов было довольно дорогостоящим удовольствием, то изменение законодательства и самих технологий обеспечило их доступность как для крупных, так и для совсем небольших компаний.

В настоящее время экспертный подход к выбору цифровых технологий и их комплексное применение в HR-процессах (систем подбора персонала, сервисов цифрового трудоустройства, систем КЭДО) позволяют HR быть эффективными в достижении общей бизнес-цели компании и говорить с бизнесом и сотрудниками на одном языке.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Онлайн-собеседования, работа из дома и общение с командой на удаленке стали привычными еще с начала пандемии. Но для подписания трудового договора все равно приходилось посещать офис лично или отправлять документы курьером.

Но и этот бастион бюрократии пал: 377-ФЗ разрешает вести кадровый электронный документооборот (КЭДО) между работодателем и работниками, в том числе заключать трудовой договор.

Где и как организовать онлайн-прием

Электронными документами с удаленными сотрудниками можно обмениваться в информационной системе (ИС) работодателя или через единую цифровую платформу «Работа в России». Второй вариант – это бесплатная ИС от государства, однако ее функции пока ограничены. Чтобы хранить документы на протяжении длительного срока, контролировать их, рассылать для массового ознакомления, удобнее использовать специализированную систему для КЭДО.

Онлайн-трудоустройство состоит из нескольких этапов:

Присоединение кандидата к ЭДО

Если человек еще не стал сотрудником, можно ли подключить его к информационной системе компании? Поправки к Трудовому Кодексу разрешают применять электронный документооборот в том числе и с соискателями при приеме на работу. Статья 6 63-ФЗ «Об электронной подписи» закрепляет, что участники могут обмениваться электронными документами, если заключили между собой соглашение, в котором будут прописаны:

Информация о кандидате из Госуслуг

Документы для трудоустройства (паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовая книжка) будущий сотрудник отправляет в виде сканов или фотографий в информационную систему работодателя. Но есть и еще один способ получить нужные сведения – из цифрового профиля гражданина. Пока только в качестве эксперимента Минцифры, который продлится до конца 2022 года.

Сервис собирает данные граждан из государственных информационных систем и федеральных служб. Если кандидат даст свое разрешение, то работодатель может получить удаленно такую информацию о нем, как ФИО, дата и место рождения, выписки ПФР, справки 2-НДФЛ, а также паспорт, СНИЛС, ИНН, водительское удостоверение и т.д.

Идентификация и выдача электронной подписи

Сведения о будущем сотруднике передаются в удостоверяющий центр (УЦ), где будет сформирована электронная подпись. У Ц сверяет эти данные по Единой системе идентификации и аутентификации. Это самый распространенный способ удаленной идентификации из предусмотренных 63-ФЗ, при котором от кандидата нужна только подтвержденная запись на Госуслугах.

После идентификации будущий сотрудник получает и подписывает заявление на получение усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП). Рекомендуется выбрать этот вид ЭП, поскольку с ним работник может подписывать любые кадровые документы, которые Трудовой кодекс разрешает вести в цифровом виде. Работодатель подписывает трудовой договор усиленной квалифицированной подписью (УКЭП).

С помощью УНЭП сотрудник знакомится с приказом о вводе электронного кадрового документооборота и подписывает согласие о КЭДО, а затем подписывает трудовой договор и другие документы, связанные с работой.

Немного бумаги в цифровых процессах

Даже если трудовой договор подписан удаленно, сотрудник вправе запросить бумажную версию, отправив работодателю письменное заявление. Кстати, приказ об увольнении подписать онлайн пока нельзя. Так что до конца избавиться от бумаги в кадровых процессах пока не получится.

Дистанционное трудоустройство

Удаленный прием особенно актуален для компаний, которые массово нанимают сотрудников в разных городах России. Один из крупных отечественных мобильных операторов разработал полноценный инструмент для онлайн-приема и проводят соискателей по всем HR-процессам в электронном виде: от заполнения анкеты кандидата до подписания трудового договора.

Онлайн-прием удобен не только компании, но и будущим сотрудникам. Они могут оформлять цифровые документы даже с мобильного телефона. Заполнение анкеты соискателя в онлайн-формате теперь занимает всего 5 минут. Если у кандидата есть подтвержденный аккаунт на Госуслугах, то часть данных подтянутся в анкету автоматически.

Если принято решение о приеме, начинается процесс онлайн-трудоустройства:

Получив все необходимые документы, кадровые специалисты готовят трудовой договор и отправляют кандидату на ознакомление и подпись. На этом процесс удаленного трудоустройства закончен.

Преимущества онлайн-трудоустройства

Материал подготовлен экспертами департамента бухгалтерских услуг «Бейкер Тилли Рус»

С 1 января 2022 года работодатели определенных категорий должны размещать сведения о вакансиях на единой цифровой платформе «Работа в России» или на иных информационных ресурсах, требования к которым установлены Правительством РФ. Соответствующие изменения в Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» внесены Федеральным законом от 28.06.21 № 219-ФЗ. Единая цифровая платформа в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России», являясь федеральной государственной информационной системой, призвана не только обеспечить содействие занятости населения в электронном виде, но и формировать аналитические данные о трудоустройстве граждан.

Размещать вакансии в единой базе обязаны, наряду с государственными организациями, юридические лица, в которых среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год превышает 25 человек, в том числе и вновь созданные или реорганизованные компании. По общему правилу, информация на Единой цифровой платформе общедоступна, кроме той, доступ к которой ограничен федеральным законом.

С помощью платформы работодатели предоставляют в службу занятости информацию о наличии или отсутствии свободных рабочих мест и вакантных должностей, а также размещают информацию о наличии специальных рабочих мест, оборудованных для инвалидов.

Полнота, достоверность и актуальность информации о потребности в работниках и об условиях их привлечения, о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, размещаемой на единой цифровой платформе «Работа в России» находятся в зоне ответственности работодателя (п. 7 ст. 16.2, п. 3.1 ст. 25 Закона N 1032-1).

Обращаем ваше внимание, что пока не установлены точные даты или сроки представления такой информации.

Форма для размещения вакансий

В настоящее время в разделе действующего Приказа Роструда от 24.11.2015 N 319 «Об утверждении Форматов данных и требований к техническим, программным и лингвистическим средствам обеспечения формирования и ведения информационно-аналитической системы Общероссийская база вакансий «Работа в России» работодателю предлагается самостоятельно внести информации о вакансиях следующим образом:

Если компания не планирует публиковать в открытых источниках сведения о диапазоне заработных плат, вручную вносится фраза «По договоренности».

Уведомление о трудоустройстве соискателя/отказе в трудоустройстве

С 1 июля 2021 года платформа «Работа в России» должна использоваться при уведомлении службы занятости о трудоустройстве (отказе в трудоустройстве) соискателя. Такая обязанность возникает только при одновременном выполнении следующих условий — кандидат на должность направлен службой занятости, а работодатель зарегистрирован на платформе «Работа в России».

При приеме на работу по направлению от службы занятости работодатель в пятидневный срок должен подать уведомление в электронной форме с использованием единой цифровой платформы «Работа в России», с указанием дня приема на работу, либо вернуть направление, выданное гражданину, в орган службы занятости — при отсутствии регистрации компании на платформе (п. 5 ст. 25 Закона N 1032-1).

В случае отказа в приеме на работу такого гражданина работодатель уведомляет орган службы занятости о дате проведенных с гражданином переговоров и причине отказа в приеме в электронной форме — также с помощью платформы «Работа в России», либо делает в направлении отметку о дне явки на собеседование, причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину — в случае отсутствия регистрации на единой цифровой платформе.

Как передать информацию о вакансиях, если среднесписочная численность персонала за предыдущий год меньше 25 человек

По общему правилу представлять сведения можно следующим образом (п. 3 Постановления Правительства РФ от 30.12.2021 N 2576):

Риски работодателя. Штрафы

Согласно общим правилам, отсутствие предоставления, неполный объем сведений или их недостоверность, а также несвоевременное предоставление сведений государственным органам, если соответствующая обязанность предусмотрена законом, является административным правонарушением.

В настоящее время ответственность работодателя, предусмотренная ст. 25 Закона N 1032-1, регулируется Кодексом об административных нарушениях РФ. Размер штрафа составляет для должностных лиц от 300 до 500 рублей, а для организаций от 3 тысяч до 5 тысяч рублей.

Чтобы избежать административной ответственности как для самой компании, так и для ее должностных лиц, рекомендуем отслеживать актуальность штатного расписания, чтобы своевременно исключать вакантные должности, на которые не предполагается набор сотрудников, а также те позиции, прием на которые требует тщательного поиска квалифицированных кадров. Это позволит не создавать лишних сложностей с кандидатами, направляемыми органами занятости.

Обязанность работодателей размещать вакансии на портале «Работа в России», обеспечивая актуальность и полноту всех данных, создает большие сложности для бизнеса.

Это — затраты времени на администрирование всей информации для сайта, а также обязательства в отношении направленных кандидатов от Центра занятости и выдачи им мотивированных отказов, прием работников c этими же условиями, нарушения конфиденциальности информации и прочее.

Вопросы вызывает и электронный мониторинг, который сейчас используют контролирующие органы для проверки компаний.

Кроме того, если на каждую размещенную на сайте «Работа в России» вакансию могут претендовать большое количество лиц, в том числе из отдаленных регионов, отказы компании в трудоустройстве могут быть оспорены кандидатами, в том числе и в судебном порядке.

В крупных компаниях, где происходит постоянная ротация персонала, работа по размещению вакансий на платформе, по подготовке мотивированных отказов в приеме на работу, неизбежно увеличит объем работы кадровой службы.

Недоверие к использованию портала может вызвать и открытость той информации, которую многие компании считают конфиденциальной и не подлежащей разглашению. Ситуация осложняется тем, что одна из самых крупных рекрутинговых компаний в России подписала соглашение с Рострудом о том, что вакансии, размещенные на ее ресурсах, автоматически попадают на платформу «Работа в России», хотя информацию о вакансиях, включая данные о заработной плате должен размещать на платформе именно работодатель.

Будет ли законодательно закреплена возможность аккредитованных частных агентств занятости, на основании договоров с компаниями выполнять функции работодателя по размещению вакансий на сайте платформы «Работы в России», покажет время. Пока судебная практика, официальные разъяснения и информация по этому вопросу отсутствует.

В настоящее время использование цифровой платформы «Работа в России» является единственным и безальтернативным вариантом для работодателя для исполнения требований Закона N 1032-1 по размещению вакансий, так как официальной информации об иных информационных ресурсах, на которых работодатели смогут размещать информацию о вакансиях в соответствии с изменениями, внесенными в Закон о занятости, нет.