15 января 2020 г.
Время чтения: 6 минут
Комментариев нет
Умение оценивать
soft skills
(гибкие или надпрофессиональные навыки) кандидата – одна из важнейших профессиональных компетенций рекрутера и большинство коллег стремятся расширять свои познания в этой сфере. Ведь личностные качества, которые мы относим к soft skills: осознанное лидерство, умение взаимодействовать с людьми, способность к обучению, адаптации и коммуникации, системное мышление, навыки межличностного общения, составляют до 75% навыков, необходимых эффективному работнику.
Я работаю HR-директором в юридической компании. В работе юриста развитый
эмоциональный интеллект, а также
навыки переговоров, публичного выступления, не менее важны, чем знания законов и практики.
Мы уделяем особое внимание обучению soft skills. Проводим тренинги и поощряем развитие в этом направлении своих сотрудников. Однако обучение идёт быстрее, если мы будем отбирать людей, у которых мягкие навыки уже развиты в каком-то объёме.
Оценивать эти качества непросто. Традиционные методы оценки большей частью неэффективны – а значит, нужно искать новые альтернативные подходы, которые действительно работают.
Большинство кандидатов тщательно готовятся к встрече и действуют «прицельно», стараясь предстать перед работодателем в наилучшем свете. Кроме того, сами интервьюеры сплошь и рядом вредят процессу, спрашивая у кандидата что-то вроде «Вы командный игрок?». Вопросы, на которые можно ответить «Да/нет» скорее годятся для теста общих умственных способностей, но никак для оценки гибких навыков.
Вот какие методы оценки
soft skills
мы используем в своей практике.
1. Предложите кандидату назвать гибкие навыки, необходимые для успеха в работе.
В ходе интервью попросите кандидата перечислить гибкие навыки, которые он считает важными для достижения отличных результатов на этой должности (от наиболее важных к наименее важным). И если вдруг он не сумеет их определить – начинайте серьезно сомневаться.
2. Пусть кандидат сам оценит собственные гибкие навыки.
Многие интервьюеры спрашивают напрямик: «Есть ли у вас такое-то качество?». На такой вопрос-подсказку обычно отвечают «да». Чтобы избежать предсказуемости, настаивайте, чтобы кандидат сам поставил себе баллы. Такой «рейтинг» поможет быстро выявить, какие личностные качества у него развиты лучше всего, а какие – слабоваты. И если человек ставит себе низкую оценку по каждому из требуемых на этой должности гибких навыков или вообще ничего не отмечает – это тревожный сигнал.
3. Предложите решить проблему, требующую применения гибких навыков
Вместо того, чтобы зря расспрашивать собеседника, с какими трудностями он столкнулся на предыдущем месте работы, дайте реальную ситуацию из жизни вашей компании, где однозначно требуются мягкие навыки, и предложите подробно рассказать, как бы он ее разрешил. По ходу просите определить, какие конкретно личные качества ему для этого понадобятся.
Если вам надо проверить способность работать в команде или воспринимать/давать обратную связь, убедитесь, что кандидат предусмотрел эти действия на каждом шагу. Если вы оцениваете умение выстраивать отношения с людьми или быстро обучаться, предложите решить задачу, связанную именно с этими навыками, а потом углубляйтесь в детали.
4. Используйте онлайн-тесты.
Сейчас немало провайдеров, которые предлагают надежные тесты soft skills. Лучший способ проверить валидность теста – предложить пройти его действующим сотрудникам, среди которых должны быть люди с сильными и слабыми гибкими навыками. Так вы сможете убедиться, подходит ли эта программа для вашей компании. Личностные опросники и тесты на профпригодность тоже подойдут, но будьте внимательны: эти инструменты никак не повлияют на качество найма, пока вы не определите, какие именно типы личности и поведенческие особенности прогнозированно обеспечивают вашей компании рост производительности.
5. Оценивайте, когда этого никто не ждет.
Если специфика компании предполагает прямое общение с клиентами, где однозначно нужны сильные навыки межличностного взаимодействия, надо помнить, что на интервью люди часто ведут себя не так, как в повседневной жизни. Одни слишком нервничают, другие преднамеренно пытаются вас обмануть. Подход, о котором пойдет речь, поначалу может показаться странным. Однако некоторые компании, например Zappos и Southwest, вполне успешно используют фактор неожиданности в оценке кандидатов.
Суть его в том, чтобы
личностные качества
и поведение соискателей оценивались вне формального процесса подбора. Пусть это сделают ваши работники: администраторы, секретари, водители, официанты, лифтеры и так далее. Таким образом, у вас появится возможность систематически получать сведения о том, как потенциальные кандидаты ведут себя с остальными сотрудниками, особенно с обслуживающим персоналом, «когда рекрутер не смотрит».
6. Пригласите кандидата на тестовый день.
Безусловно, наиболее точный метод оценки гибких навыков кандидата – это предложение поработать в команде. Если это возможно – предложите им поработать вечером, на выходных или поучаствовать в удаленном проекте. Такой подход иногда называют Appliject – от слов applicant project (буквально – «соискательский проект») и, конечно же, эффективным он будет только при условии оплаты и четко определенного короткого срока.
Например, в компании Toyota иногда предлагают кандидатам включиться в команду сразу после интервью и проработать остаток дня, а в Reliant Services самые перспективные соискатели сразу после интервью становятся стажерами и до конца рабочего дня проходят практику на месте. Оба эти подхода замечательны тем, что не только позволяют работодателю объективно оценить гибкие навыки потенциальных сотрудников, но и дают кандидатам реальное представление о будущей работе.
Поскольку у каждой компании свои требования к гибким навыкам, я намеренно не стал рекомендовать определенный набор методов оценки. На опыте я убедился, что лучший подход – для начала попробовать то, что представляется наиболее разумным и уместным для вашей ситуации.
Но затем очень важно продолжать работу с полученными данными, чтобы понимать, какие именно показатели позволяют с максимальной точностью спрогнозировать дальнейшую
эффективность
работника. Еще раз напомню: гибкие навыки – это вовсе не мелочи, ведь не зря они составляют 25% требований к потенциальному сотруднику, а значит безусловно влияют на качество найма.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Расслабленность
Моим клиентам иногда кажется, что они вкалывают больше остальных.
17 июля 2021 г.
2 min read
— Дмитрий, хочу перейти в IT, я уже даже прошла курсы, у меня получится быть классным менеджером проекта. Мне, кажется, у меня всё есть для этого
— Хочу в интернет-маркетинг, сейчас всё онлайн, это очень востребовано. Digital скилов нет, но я быстро обучаюсь. Не боги горшки обжигают!
— Хочу перейти на стратегическую позицию, чувствую, что созрел, но не пускают наверх, боятся конкуренции или не могут оценить моих компетенций
Моим клиентам иногда кажется, что они вкалывают больше остальных. Что есть сферы, где карьеру можно сделать на расслабоне. Нужно сделать два простых шага в сторону и тогда жизнь станет намного легче:
Айтишники только и делают, что тусуются в просторных офисах, попивая смузи.
Топ-менеджеры приезжают на работу к 11, чтобы раздать ценные указания.
Интернет-маркетологи сидят в кафе с макбуками, левой рукой небрежно настраивая таргет. Ведь в правой всегда латте на соевом молоке.
Это происходит от непонимания трендов, специфики смежных областей, обесценивания труда людей, чья работа не до конца понятна.
Люди, которые поверхностно ознакомились с новой профессией, думают, что там все понятно. Сейчас несколько простых движений сразу выведут их в топ. Этот эффект хорошо описан учеными.
Вот несколько простых шагов помогут понять профессию глубже, прежде чем идти переучиваться:
1. Поговорить с экспертом из отрасли. Спросить его, какие навыки нужны, чтобы стать таким, как он. Какие ошибки чаще всего делают новички. Кого и почему он в последнее время принимал на работу. На что обращает внимание в резюме.
2. Походить по тематическим конференциям, напитаться атмосферой, послушать тренды, изучить профессиональную терминологию. Благо сейчас большинство мероприятий всё ещё онлайн.
3. Постажироваться в стартапах или небольших компаниях. Там, где не хватает свободных рук, но мало ресурсов на персонал.
Пройдя такой путь, 80% желающих сменить работу на более легкую остаются в своей прежней сфере.
Становится понятно, что за карьерой на расслабоне стоит адский труд. Что айтишники, диджатльщики и топы испытывают колоссальные нагрузки, должны постоянно повышать свою квалификацию, часто сталкиваются с выгоранием.
Те, что остаются, легче адаптируются в новой роли, потому что не питают ненужных иллюзий.
Моя задача как карьерного консультанта как раз помогать клиентам лучше понимать риски и возможности того или иного варианта смены работы.
P. S. Этот пост продолжение нашего спецпроекта #АлфавитЭмоций. Мы обсуждаем эмоции и состояния, которые сопровождают нас в карьере. Остальные посты по хештегу #сталослышносебя.
В июне 2022 года Минюст внес «Комитет против пыток» в реестр иностранных агентов. Тогда же члены КПП приняли решение о ликвидации организации, поскольку не собирались обманывать окружающих и обзывать себя теми, кем правозащитники никогда не являлись — «иностранными агентами».
Мы создали новую организацию — Команду против пыток. Я был выбран руководителем и руковожу командой в Нижегородской, Оренбургской областях, Москве, Санкт-Петербурге, Краснодарском крае и республиках Северного Кавказа.
Путь правозащитника в России далеко не усыпан розовыми лепестками. Несмотря на все испытания, через которые мы сейчас проходим, сограждане нас поддерживают и всячески помогают, а значит мы нужны.
Члены Команды помогают пострадавшим от пыток добиваться справедливости
Когда мы создавали организацию, термин «пытки» вызывал достаточно странную реакцию. Люди спрашивали: «Против чего? Против пыток? У нас что, Средневековье что ли?» Но мы говорили: «В милиции же бьют». Нам отвечали: «Ну бьют, но не пытают же!» Термин «пытка» вызывал удивление и требовал расшифровки. Ни у кого никогда не вызывало удивления то, что в полиции могут избить, и отношение было к этому соответствующее: «Ну избили и избили. Не искалечили, и слава богу».
Рассказ пострадавших от неквалифицированной медицинской помощи
Я участвую в опросе, если человек к нам пришёл и ему нужно срочно обращаться в Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ). Я оцениваю перспективность дела, поскольку координирую работу с этой структурой. Не знаю почему, но все женщины, у которых что-то произошло с детьми, автоматически попадают ко мне. Еще бывает, складывается ситуация, что никого нет на месте, или юристы не всегда понимают, наш этот случай или нет.
Наша специализация — это вторая и третья статьи конвенции: нарушение права на жизнь и нарушение права на свободу от пыток и бесчеловечного унижающего обращения. Допустим, статьи применяются в отсутствие адекватного расследования относительно смерти сына или дочери в школе. Это нарушение второй статьи в отношении самого ребенка и третьей статьи в отношении родителей, потому что они страдают из-за того, что государство не предпринимает адекватных мер, чтобы установить, что же случилось в госучреждении, в результате чего ребенок погиб.
Если честно, проводить опросы нетяжело. Но это я могу сказать только о себе. У меня достаточно устойчивая психика. Я не ставлю никаких блоков на негативную информацию, просто воспринимаю жизнь такой, какая она есть, и всё.
Встреча с иностранными специалистами
Эта конференция – попытка дать знания и повысить уровень образования тех, кто работает с нашей тематикой, но не является членом Комитета против пыток. Один тренинг предназначался для врачей. Среди них – травматологи и психологи, работающие в частных клиниках или государственных учреждениях. Травматолог – это первый человек, к которому обращается потерпевший от пыток, если он собирается защищаться юридически. Психологи – это люди, к которым обращаются, чтобы работать с подследственными. Эти врачи работают с теми же людьми, что и мы, но делают несколько другие вещи.
Вместе мы решаем одну задачу, но наш Комитет постоянно ищет информацию. У нас приличный объем знаний за счет налаженного обмена опытом с зарубежными коллегами. Врачам же негде получить подобные знания. В госучреждениях вообще никто не выделяет жертв пыток в отдельную категорию, нет никаких образовательных программ и никакого интереса к этому. Поэтому мы пытаемся повысить профессиональный уровень этих людей, чтобы нам было легче работать с жертвами и оказывать им всестороннюю и квалифицированную помощь.
Второй тренинг вела Ильвес из Европейского Комитета против пыток. Это занятие для членов Общественных наблюдательных комиссий (ОНК). На нём присутствовали наши юристы. Она рассказывала о подходах Европейского Комитета к посещению мест лишения свободы.
Разговор о психологическом давлении на сотрудников организации
Полагаю, что этим занимается какая-то шпана. Органы такого делать не станут. У нас как-то хулиганы ночью камни кидали в офис, хотели разбить окна, попали c восьмого раза, а потом поняли, что камера снимает, и убежали. Всё время у них как-то нелепо всё выходит.
Периодически нас приглашают на беседы правоохранительные органы, но это элемент следственной деятельности, поэтому мы спокойно к этому относимся. Обычно люди из Центра «Э» стоят напротив нашего офиса под крышей детской поликлиники среди колясок.
Свидание после рабочего дня
Дело по заявлению Александра Кабанова — нижегородца, пожаловавшегося на избиение в отделе полиции, — виделось перспективным. Мы собрали доказательства применения к нему насилия со стороны полицейских. Получили объяснения матери и коллег, подтвердивших, что Кабанов был здоров в момент, когда полицейские забрали его с работы и доставили в отделение. Ну и медицинские документы указывали на наличие у него следов телесных повреждений. Кабанов обратился в Следственный комитет с заявлением об избиении.
Полицейские решили «договориться» с ним. Несмотря на наши заверения и попытки убедить Кабанова в противозаконности внесудебных «договорняков», он получил от сотрудников органов крупную сумму денег и забрал заявление. После такого поворота мы не могли представлять его интересы. Этот поступок, можно сказать, развязал руки недобросовестным сотрудникам полиции.
Беспринципность в вопросах о допустимости или недопустимости пыток и миф о безнаказанности должностных преступлений, существующие в обществе, — это те столпы, на которых и зиждется сама проблема, болезнь нашего общества под названием «пытки».
Пара слов описания эпизода
Идея документального видеопроекта о правозащитниках родилась в начале 2012 года, когда закон об «Иностранных агентах» еще не был принят. Мы чувствовали, что люди не вполне понимают, чем занимаются правозащитники. Поэтому идея проекта была в том, чтобы объяснить миру, кто мы такие и почему занимаемся этой работой.
За прошедшие 11 лет многое изменилось. Некоторые из правозащитных организаций – героев нашего проекта – закрылись или находятся в процессе ликвидации. В 2023 году риторика «агентства» звучит везде, реестр «иностранных агентов» регулярно пополняется далеко не только правозащитниками, но и журналистами, и политиками, и актерами, и режиссерами, и писателями. Человека не нужно теперь спрашивать о его взглядах и ценностях, достаточно уточнить, включен ли он в реестр.
Из-за ужесточения политического режима, начала СВО многие люди были вынуждены уехать из России, спасаясь от преследований. Пространство гражданского общества сузилось до размеров спичечного коробка. Но многие правозащитники по-прежнему работают в России, поэтому сейчас мы считаем важным рассказать о тех, кто продолжает защищать права человека и бороться за свободу в нашей стране.
Чего хотелось бы нам от зрителей и читателей? Обратной связи и помощи в распространении информации о нашем проекте и его героях.
Шаткость
Шаткость профессионального бренда.
25 июля 2021 г.
2 min read
Один из вопросов, которые я задаю клиентам на первой сессии — делают ли они что-то для развития своего профессионального бренда. Примерно 40% ответов звучат так: «Нет, потому что неловко говорить о себе как о профессионале».
Это неуверенность, которую сейчас принято называть синдромом самозванца. Чувство, как будто идешь по подиуму в неудобной обуви или пытаешься устоять на шатающемся стуле у всех на виду.
В чем я, как карьерный консультант, вижу основную причину. Люди не соотносят себя настоящего с тем образом, который они строят. У них нет опоры на свою личность. Они делают что-то, потому что это было написано в плане развития, а не потому что это идет у них изнутри.
Что можно сделать, чтобы услышать себя?
Попытаться разобраться, в чем ваша фишка, в чем ваш главный фокус. Что отличает вас от множества экспертов. Что у вас получается лучше всего. Это тяжело сделать самому — нужен взгляд со стороны. Потому что нам кажется, что то, что мы делаем каждый день, совсем не является уникальным, а вполне себе обыденность.
Подумать, в чем ваша польза. Какую значимую проблему общества вы решаете. Где сейчас боль вашей индустрии. Чего не хватает людям, и что вы можете им дать.
Моя задача здесь, как консультанта, достать эти вещи из человека. По-новому посмотреть на их опыт, привести примеры других клиентов, сделать обзор тех, кто уже есть на рынке.
И как только эти два компонента: внутренний и внешний — синхронизируются, у вас появляется энергия, вкус к тому, чтобы рассказывать о себе.
Все остальное — каналы продвижения, целевая аудитория, цвет оформления обложки, время выхода поста, статус конференции — глубоко вторично.
Посты и выступления людей, которые разобрались, в чем их главная задача, и зачем она нужна обществу, — отличаются страстью. Они могут говорить часами на свою тему и при этом их интересно слушать. И тогда шаткость уходит, и приходит опора на себя.
Этот пост — продолжение нашего спецпроекта #АлфавитЭмоций. Мы обсуждаем эмоции и состояния, которые сопровождают нас в карьере. Все посты по хештегу #сталослышносебя.
4 февраля 2019 г.
HR-стратегия отвечает запросам бизнеса. Её конечная цель должна пересекаться с миссией компании. Что делать, если HR-стратегии в компании никогда не было? С чего начать её формирование? Какое направление выбрать?
Несколько лет назад нас было всего 7 человек. Мы были компанией семейного типа. Каждый совмещал несколько ролей и успешно со всем справлялся.
Через пару лет нас было уже 20. Сейчас нас почти 60 человек и есть планы вырасти ещё на 20.
По мере роста компании появлялись новые правила, инструкции и положения. Создавались отделы, управления, внедрялись CRM и KPI. Из компании семейного типа мы выросли в корпорацию, но
надеялись, что новичку достаточно будет прочитать несколько десятков листов текста, и он всё поймёт.
С ростом штата к нам присоединялись всё менее вовлечёные сотрудники. Старожилы были слишком заняты, чтобы заниматься новичками, а последним было тяжело прочувствовать дух компании. Каждый отдел был очень сплочен внутри, но враждебно настроен к соседним подразделениям. Как результат: текучесть кадров росла, а эффективность в пересчёте на одного сотрудника снижалась. Бизнес-результаты не соответствовали новому масштабу компании, а сотрудники не отождествляли себя с организацией.
С чего начать?
Когда я вступил в должность HR-директора, собственником была поставлена задача усиления корпоративной культуры. Первым делом мне предстояло проанализировать состояние дел в компании. Я провёл опрос 20 ключевых сотрудников. Результаты показали, что люди в компании не имеют возможности высказаться, не чувствуют ответственности за результат.
Миссия и ценности – ключи к изменениям.
Спустя некоторое время я провел стратегическую сессию с собственником компании. По моему убеждению, источник миссии находится в голове у первого лица. Это он, вербально и невербально, передал те ценности, которые исповедует сам. Однако миссия и ценности часто остаются неосознанными. Поэтому моей задачей было формализовать и усилить убеждения первого лица и транслировать их в компанию.
В первые дни работы владелец компании воспринимал меня как внешнего человека. У меня не был «замылен глаз» и я мог воспринимать все процессы, происходящие в компании, непредвзято. Мы определили, чем компания отличается от конкурентов, что потерял бы рынок, если бы компания завтра перестала существовать, кто среди персонала сторонник новых идей, а кто — противник, кто неформальный лидер организации, каким мы хотим видеть сотрудника компании, как отбирать будущих работников, какое поведение мы поощряем.
После ответа на эти вопросы была сформулирована миссия организации. Важно было убедить собственника, что миссия — не зарабатывание денег, а то, что компания несёт вовне.
Далее мы перешли к ценностям организации. Было выбрано три ценности, которые могут стать драйвером изменений и конкурентным преимуществом. Важно, чтобы руководители организации
своим поведением, что они разделяют эти ценности на деле. Например, если ценностью является адаптивность к изменениям, а директор отвергает лучшие идеи, не даёт права на эксперименты, то такая ценность станет мнимой и не будет работать. Чтобы этого не допустить, мы проверили ценности и выявили убеждения, которые должны их поддерживать, сформулировали правила, а также проверили практики реального поведения.
Например, одной из наших ценностей была адаптивность. Почему нужно быть адаптивным? Чтобы отвечать новым вызовам на рынке. Какие правила и политики поддерживают эту ценность? Большая самостоятельность и инициатива руководителей подразделений. Что происходит на самом деле? На самом деле руководители среднего звена обладают небольшой самостоятельностью и слабо адаптируются под обстоятельства.
С этого и началось формирование HR-стратегии компании. Мы взяли курс на применение гибких технологий в юриспруденции. Применили принципы Agile и SCRUM.
Отказались от иерархии. На смену большим департаментам и отделам пришли небольшие группы по три-пять человек. Лидеры групп получили большую самостоятельность. Они могли выбирать, какие проекты брать в работу, составлять бюджет своей группы, считать доходы и расходы, себестоимость проектов. Стали сами решать, приглашать ли в команду нового члена, который увеличит себестоимость проекта или справляться своими силами и экономить. Группы стали сами находить клиентов.
К чему всё это привело?
Постепенно люди поняли, что по-старому работать уже не получится. Конечно, мы получили свою порцию недовольства со стороны сотрудников. Некоторые менеджеры, не согласившиеся работать по новой схеме, покинули компанию. Однако сейчас мы можем сказать, что эксперимент удался. Эффективность по проектам медленно, но растет. Увеличилась сплоченность команд. Люди стали меньше пропускать дедлайны и меньше болеть.
Руководители подразделений получили большую самостоятельность в бюджетировании, подбору команды и выбору проектов.
Стало понятно, какими качествами должны обладать кандидаты. Мы сформировали карту компетенций действующих сотрудников. Исходя из этого стало понятно, как должна выглядеть база знаний и методика обучения в компании. Был существенно скорректирован KPI сотрудников.
При реализации HR-стратегии важно быть твердым и последовательным. Порой упрямым и жестким. Важно продемонстрировать сотрудникам, что это теперь навсегда, жить по-старому не получится. Работать с лидерами мнений. Привлекать к обсуждению критиков. H R-стратегию нельзя навязать. Нужно постоянно разъяснять, объяснять и заражать. Это медленный, но постоянный процесс.
В моей школе процентов семьдесят одноклассников пошли на гуманитарные специальности: международные отношения, истфак, культурологию. Я был похожего склада ума, но мне казалось, что денег этим не заработаешь. Жить впроголодь желание отсутствовало. Поэтому юрфак стал компромиссом. Я не сдавал математику при вступительных экзаменах, и мне нравился набор дисциплин, которые мы впоследствии изучали.
Когда я поступил на юрфак, меня интересовала профессия следователя, но потом я прошел практику в следственном отделе, где приходилось работать бок о бок с действующим следователем, и я охладел к этой профессии. У меня были дела по оскорблению сотрудников полиции. Такие стандартные дела, которые легко было направить в суд. Когда я проходил практику, еще существовали вытрезвители. Практически каждый раз, когда людей доставляли оттуда в отделение, кто-то оскорблял «несчастных» сотрудников полиции.
Был типовой допрос, где нужно поменять фамилии, имена и даты; типовой допрос фельдшера, где тоже просто меняешь фамилии преступников и дату; типовой допрос милиционеров. Я сам все собирал и подшивал, следователь только везде расписывался и допрашивал этих товарищей. Текст уже заранее был готов, допрос — чистая формальность, все расписывались, я собирал справки. Было видно, что это не расследование, а профанация. У следователя были реальные дела по изнасилованиям, по убийствам, но они медленно двигались, а ему нужно было кровь из носу два уголовных дела направить в суд, и мне тогда показалось, что это не то, чем я хочу заниматься.
«Отец — полковник внутренних войск — всегда хотел, чтобы я был сотрудником полиции либо ФСБ»
Финансирование тогда еще не было таким, как сейчас в Следственном комитете. Следователь ходил в занюханном свитере, его кабинет находился в бывшем детском саду, который не ремонтировался. Там чуть ли не радуга была нарисована затертая.
Образ советского следователя, борющегося с преступностью, развеялся. Дела, которые направляются в суд, штампуются, как на конвейере. Понятно, что эти люди совершили преступление, но это не самое великое преступление, которое можно совершить. Действительно опасные деяния расследуются очень медленно, очень тяжело, и перспектив заниматься ими мало.
Я проходил практику в старой правозащитной организации. Однажды в универ пришёл преподаватель, мы поговорили про международное право, и нас пригласили на практику. Они не занимались общественными расследованиями, а просто осуществляли мониторинги, и наша задача как практикантов заключалась в ответах на письма осужденных и сборе информации. Мне это показалось бесполезным: собрал информацию, отослал в госорганы, они ответили тебе, что всё замечательно. Всё.
Дмитрий Утукин выступает перед студентами юрфака
У меня было такое разочарование в юридической профессии, казалось, что зря я пошел на юрфак. Стал работать в коммерческой структуре менеджером-логистом, хотел пойти по этой стезе, получить второе высшее экономическое, в бизнесе вариться. Компания, в которой я работал, мне не очень нравилась, я параллельно искал работу.
У меня был сокурсник, его мама была депутатом законодательного собрания, а отчим – ФСБшник, поэтому парень был такой франтоватый. Когда у нас ни у кого не было прав, он уже в 18 лет ездил на тачке с правами брата и его фотографией, хотя они совершенно не были похожи, у них даже отцы разные. Мы с ним встретились, а после выпуска прошло меньше полугода, и я спросил: «Ну, как дела?» Он отвечает: «Ну, вот работаю в Комитете против пыток«. Я спросил, что это такое: «Что-то известное?» Он тогда назвал всё это нижегородским филиалом Комитета против пыток ООН, слукавил немного. Рассказал мне, что постоянно командировки заграничные, зарплата в долларах, скандалы интриги, расследования. Меня заинтересовала эта тема. Я попросил проинформировать меня, если будут вакансии. Позже я благополучно забыл об этом, но через полгода мне позвонили и пригласили в офис.
Поскольку я думал, что пойду в «филиал Комитета против пыток ООН», я представлял себе двери с фотоэлементами, секретаршу с гарнитурой, все такое современное, нанотехнологичное. А в итоге пришёл в старый офис: здание 19 века с советским ремонтом, деревянные панели на стенах, как в РУВД, линолеум оторванный, сейфы старые, сидит сотрудник с ноутбуком, на котором все буквы на логотипе уже давно стерты, а в кабинете темно и лампочка светит, как в НКВД. Не вынимая сигарету изо рта, он посмотрел на меня и спросил: «Что Вас к нам привело?» В этот момент я подумал: «Ну, жопа». Потом, в ходе разговора, я понял, что этот Комитет, конечно, не имеет прямого отношения к ООН.
«Мне показалось интересным, что люди пытаются что-то сделать, не просто строчат доклады и мониторинги проводят, а сами проверяют нарушения, пытаются докопаться до истины, меня это подкупило»
Глава организации показался мне сначала каким-то комерсом полубандитского вида. Он сидел в кожаной куртке, курил в кабинете и сразу стал меня пугать. Посмотрев на резюме, спросил: «Что ты тут забыл со своим университетом? Зачем ты к нам пришел? У нас никакой карьеры, зарплата маленькая, постоянно жмут следаки. У нас работать опасно и скучно». Таким образом он меня проверял.
На становление моих взглядов повлияли поездки в Сочи и Чечню. Мы больше двух недель провели в одной лодке с Игорем Каляпиным и Олегом Хабибрахмановым. В Чечне тогда еще были свежи следы войны: разбитые дороги, разрушенная «Градами» Площадь Минутка, отсутствовало электричество, нормальная канализация. Мы наслушались рассказов местных жителей о войне.
Члены Сводной мобильной группы у офиса Комитета перед поездкой в Чечню
А во время выезда в Сочи мы расследовали дело местного ОМОНа. Несколько сотрудников этого подразделения отдыхали в местном баре, произошел конфликт с армянами. На следующий вечер весь отряд ОМОНа выехал искать обидчиков. Не мудрствуя лукаво, «космонавты» отфигачили всех армян, которые находились в тот день в кафе, причем младшим было в районе четырнадцати лет. Мы расследовали этот эпизод, там была куча свидетелей: отдыхающие, хозяева кафе, посетители. Люди настолько были возмущены этой жестокостью, что поднялось народное ополчение. Какие-то родители с комитетами собрались. Нам даже участковый помогал собирать свидетелей. Следственный комитет (СК) тоже подключился. Это было первое дело, когда мы с СК работали заодно, а не как с противоборствующей структурой, потому что мы «иностранные агенты». Собирали свидетелей, привозили к следователю, следователь их допрашивал, и в итоге дело закончилось успешно. Шесть человек осудили, из них пять получили реальные сроки.
К нам обращаются люди из очень разных категорий. Например, приходил ученый из Российской академии наук, физик-ядерщик, которого полицейские избили на улице вечером, просто попутав с кем-то. Обращался старик, которого участковый подозревал в том, что тот ему стекло разбил. Пенсионера вытащили из дома в одних трусах и тапочках и доставили в отделение на машине. Потом стало понятно, что он ни в чём не виноват, и его выгнали на улицу без одежды, а на дворе стоял февраль, минус двадцать градусов. Дед пешком добирался два километра до дома в трусах и тапках и чудом не помер. Также приходят адские уголовники, люди, у которых восьмая судимость, две из которых за убийство.
«Жертвой полицейского насилия может стать каждый, как бы это пафосно ни звучало. Существует статистика, что в России примерно каждый пятый человек пострадал от действий полиции»
У нас нет карты пыток всей страны, потому что не во всех регионах отслеживается такая специфическая статистика. Понятно, что в тех местах, где есть наше присутствие или присутствие других нам подобных, количество преступлений такого рода несколько ниже. Например, в Ульяновске статистика отсутствует, и мы не знаем об уровне насилия там. Но, наверное, везде этот уровень один и тот же. Просто где-то об этом говорят, сотрудников полиции привлекают к уголовной ответственности, а где-то всё скрыто.
Ежегодная тенденция к снижению количества заявлений в Нижегородской области существует, но не снижается количество заявлений из мест лишения свободы
«Во время предварительного следствия, на воле, пытать стали меньше, а в тюрьмах и колониях уровень насилия остается прежним»
У людей нет понимания, что такое пытка, у них нет представления, что в России пытают. Это мы знаем, видим кучу публикаций в СМИ, знаменитое дело отдела полиции «Дальний», все эти истории, но все это проходит мимо народа. Люди до конца не могут поверить в то, что в 21 веке в России в полиции до сих пор применяют насилие. В этом и заключается основная проблема.
Мы далеко не на первом месте по применению пыток. Если взять такие страны, как Шри-Ланка, Узбекистан или страны Латинской Америки, там уровень насилия гораздо выше. Главное отличие России от стран Запада состоит в том, что там люди не чураются говорить об этом вслух. Преступления в Гуантанамо, США, стали известны благодаря расследованию коллег из американской организации Human Rights Watch. Качество расследований таких дел гораздо выше, если эти дела доходят до следствия. Расследование проводится эффективнее, потому что его проводят независимые органы.
На местных соревнованиях по бегу
Главная проблема России в том, что следователь и полицейские по основным делам работают в связке. Следователь не задерживает преступников, он только оформляет документы. Он не собирает информацию, у него нет никаких агентов, он все это получает от оперативников уголовного розыска. Допустим, у следователя в производстве десять дел. Девять из них – это изнасилования, убийство, еще что-то, и одно дело по пыткам. Следователь понимает, что если сегодня он в отношении оперативника, с которым они вместе по пятницам водку пьют, будет расследовать уголовное дело и посадит его завтра, то послезавтра коллеги перестанут приносить информацию по уголовным делам, и его собственные показатели будут падать. Связка следователь-оперативник и есть главная проблема.
Её уже начали решать: создан специальный следственный отдел, который занимается исключительно расследованиями преступлений, совершенных должностными лицами. Но, к сожалению, по всей России работают лишь порядка 38 следователей на все регионы. Это, конечно, капля в море. Они расследуют только самые громкие, значимые дела. Это был некий ответ государства, чтобы потушить пожар, который был вызван делом отдела полиции «Дальний», этой историей с бутылкой шампанского. Она стала толчком, и, чтобы как-то смягчить ситуацию, был предпринят такой шаг. Не скажу, что этот отдел неэффективный. Там работают квалифицированные следователи, но просто их очень мало.
У нас сложные взаимоотношения с государством. С одной стороны мы два раза выигрывали «президентский грант» на большие суммы, с другой стороны мы признаны «иностранными агентами». Государство в лице Конституционного суда и президента заявляет, что статус «иностранного агента» нисколько не умаляет имиджа некоммерческой организации, но люди де-факто очень остро реагируют на это клеймо.
Многим просто не очень понятно, что это такое. Они уверены в том, что, если тебя внесли в этот список, значит, тебя закроют. Много вопросов поступает даже от коллег-адвокатов: «Вас еще не закрыли? Вы еще работаете?» Один раз даже в суде подсудимые полицейские подали ходатайство о моем отводе, аргументируя это тем, что я являюсь сотрудником Комитета против пыток, а Комитет признан «иностранным агентом», и, значит, его деятельность запрещена.
Они однозначно негативно трактуют это. Для госорганов это некий сигнал, что кто-то занимается неугодной для государства деятельностью и с ними лучше не иметь ничего общего. У нас были совместные проекты с судом Нижегородской области. Я не знаю, продолжатся ли они после или нет. Мы учили госслужащих за свой счет, у нас были ежегодные курсы. Посмотрим, как ситуация будет развиваться, отношения сложные.
«Я думаю, что люди, которые приходят в организацию, сами по себе достаточно активные и хотят этот мир изменить. Они чуть-чуть идеалисты»
Что касается интереса молодежи к правам человека, могу сказать, что мы два раза искали людей на рядовые должности в организации. Я опросил восемьдесят претендентов. Люди представляют себе права человека как «что-то такое хорошее», говорят: «Права человека – это всё». Для них это не взаимоотношения власти и единицы, не какой-то очень узкий сегмент, а «просто за все хорошее, против всего плохого». Люди, которые приходят, не могут даже сформулировать для себя, что такое права человека, не говоря уже об общепринятой терминологии.
Думаю, что в этом виновато государство, потому что права человека ассоциируются с какими-то либеральными западными ценностями, которые нам чужды, или с тем, что «права человека – это когда геев защищают». Раньше на юрфаках дисциплине «права человека» уделялось совсем мало часов, а два года назад этот предмет исчез. Будущие юристы получают мизерные знания о конвенциях, а о сути, о том, что такое права человека, вообще не знают ничего.
