ТЕСТЫ ДОСТУПНЫЕ ДЛЯ ПРОСМОТРА РАБОТОДАТЕЛЕМ

Найти востребованную профессию, да ещё по душе — вполне реально. Для этого существует онлайн тесты для профориентации. Тесты по профориентации помогают детям и взрослым выбрать профессию и ответить на вопросы куда пойти после школы и чем заняться в жизни.

В этой статье я расскажу о 10 популярных бесплатных тестах для профориентации и выбору профессии, об их особенностях, сильных и слабых сторонах, которые заметил.

Странная ситуация сегодня может сложиться при трудоустройстве или построении карьеры внутри компании – вы прекрасный специалист, с опытом и соответствующим трудовым стажем, но вас даже не допустят к собеседованию или внутреннему ассессменту в компании, чтобы лично убедиться в вашей компетентности и профпригодности, если вы не преодолеете заградительный барьер в виде тестирования ваших способностей. Причем оценивать могут способности, на первый взгляд, даже вовсе и не связанные с вашей специализацией и позицией, на которую вы претендуете.

Какое отношение эти тесты имеют лично к вам, зачем их используют работодатели, как их сдавать, как к ним готовиться, и вообще, что это за тесты такие – давайте вместе ответим на все эти вопросы. Что же, начнем?

Почему некоторым сотрудникам не нравится тестирование при приеме на работу?

Некоторые сотрудники заявляют, что считают психометрическое тестирование несправедливым способом оценки их потенциала. Недовольство тестами основано на идее, что их истинные качества и способности должны раскрываться в ходе очного собеседования, когда происходит общение один на один с рекрутёром компании, а профессиональные навыки, проверяемые в ходе тестирования, должны естественным образом развиваться в рамках рабочего процесса.

Тем не менее, напомним: психометрические тесты тщательно контролируются и оцениваются на предмет своей точности (валидности), и уже было не раз доказано, что они достаточно точны в первичном прогнозировании эффективности соискателя на новой позиции. Тесты беспристрастны и в комплексе с последующими оценочными мероприятиями (при успешном прохождении тестов) дают хорошее представление о том, какие кандидаты действительно имеют потенциал к развитию необходимых рабочих навыков в новых условиях, а какие этого потенциала не имеют.

Только наши соотечественники привыкли к собеседованиям в стиле «продайте мне эту ручку», как работодатели придумали новые способы усложнить жизнь кандидатам. И имя им — тесты способностей. Разбираемся в теме вместе с основателями портала по подготовке к тестам при приеме на работу testonjob.ru.

​Тесты на собеседовании testonjob.ru

За время работы в сфере подготовки к тестам, у нас неоднократно интересовались, зачем работодатели используют те или иные тесты, есть ли в них смысл, чего ждать от эйчаров.

Пожалуй, больше всего противоречий у кандидатов вызывают тесты способностей, ведь их проводят еще до собеседования. Человек еще даже в глаза не видел эйчара, а ему уже отказывают в работе, потому что он не сдал какой-то тест.

Давайте сразу договоримся – все мы понимаем, что существует два подхода к отбору персонала – тот, который на бумаге и тот, который в реальной жизни.

Безусловно, иногда нарушаются все возможные регламенты, и людей берут напрямую, даже без собеседований. Но мы говорим о ситуациях, когда регламент отбора кадров в компании все-таки соблюдается и трудоустройство проходит в честной, конкурентной борьбе.

Секрет первый – знайте формат тестирования

Чтобы успешно сдать тесты при приеме на работу, нужно, в первую очередь, представлять формат тестирования и виды тестов, которые предстоит сдать.

Формат тестирования описать несложно. Это в большинстве случаев дистанционное тестирование на компьютере, которое запускается через специальную тестирующую платформу, к которой вам дадут временный доступ. Как правило, вы сами решаете, в какое именно время сдавать тесты и в каком месте (естественно, чаще всего кандидаты сдают тестирование из дома в свое свободное время). Никто надзирать за вами не будет. Такой вариант очень удобен обеим сторонам (и работодателю, и тестируемому), а потому наиболее распространен на практике. Однако в случае успешного прохождения тестов при такой дистанционной форме вам нужно быть готовым к дальнейшему ретесту в уже контролируемых работодателем условиях — в офисе компании в присутствии наблюдателей. Цель ретеста — проверить, самостоятельно ли вы сдавали основные тесты.

Иногда, дабы избежать дальнейшего ретеста, работодатель требует, чтобы тестирование сразу проходило под запись видеокамерой. Также по отзывам наших клиентов в последнее время все чаще тесты сдаются строго под контролем экспертов и только в офисе компании. Мы рекомендуем заранее уточнить формат тестирования у работодателя, чтобы лучше к нему подготовиться психологически.

Что также важно учесть, имея дело с психометрическими тестами? Это стрессогенные тесты, так как сдаются с работающим таймером. Ограничения по времени могут быть выставлены либо на весь тест – в этом случае вы можете сами распределять время между заданиями и здесь важно работать равномерно, не зависая на сложных вопросах. Либо лимит будет определен на каждое задание отдельно. Научиться работать с таймером – крайне важная задача, так как лимиты времени в психометрических тестах весьма жесткие (не все даже успевают понять задание за отведенные секунды — 20, 30, хорошо если 60 секунд на вопрос). Лимиты заставляют вас нервничать, торопиться и совершать ошибки.

В среднем все тестирование длится 30-40 или 60 минут, в зависимости от количества тестов. Тестовая батарея обычно состоит из двух, иногда – трех видов психометрических тестов. Каких именно, расскажем ниже.

Часто задаваемые вопросы о тестах при приеме на работу

Включают ли психометрические тесты оценку психического здоровья?

Нет! И пусть слово «психометрические» не вводит вас в заблуждение. Эти тесты оценивают когнитивные способности и логическое мышление, а не выявляют проблемы с психическим здоровьем.

Все ли компании проводят тестирование при приеме на работу?

Нет! Психометрическое тестирование с каждым годом становится все более популярным, но пока еще не все компании требуют такой оценки перед приемом на работу. Если вы не уверены, будет ли у вас психометрическое тестирование, не стесняйтесь уточнить эту информацию в отделе кадров.

Можно ли пересдать тест при приеме на работу?

Нет! Допускается крайне мало ситуаций, при которых вы сможете пересдать или перенести психометрический тест. Вот почему правильная подготовка к тестам очень важна – другого шанса проявить себя может и не быть.

Что такое проходной балл психометрического теста?

У психометрических тестов нет строго фиксированных проходных/непроходных баллов. Ваша оценка сравнивается с оценками соответствующей контрольной группы. На практике это означает, что, хотя 80% верно отвеченных вопросов могут быть проходным баллом для одной группы, в то же время это может быть неудовлетворительным баллом для другой группы или для другого работодателя.

Верьте в себя, тренируйтесь, и у вас все обязательно получится!

Какую тест и профессию выбрать?

Из всех тестов, представленных в обзоре больше всего понравился тест профориентации Икигай. Он не только действительно качественно сделан на визуальном и техническом уровне, но и дает много бесплатной полезной информации и конкретных рекомендаций без воды и самый точный результат (на мой субъективный взгляд). Кроме того после его прохождения вы узнаете список своих сильных сторон.

К тому же его просто интересно пройти, чтобы узнать на кого из известных людей вы похожи. Даже если его рекомендации не являются точными на 100%, все равно прикольно узнать что ты похож на Илона Маска, Павла Дурова или Олега Тинькова. Делитесь в комментариях своими результатами, если прошли тест. Пройти тест Икигай

Тесты по профориентации помогают подобрать род деятельности в согласии с типом личности, но с оговоркой: иногда рекомендованные профессии — малооплачиваемые.

Поэтому, выбирая профессию, стоит учитывать не только результаты тестов, но и ситуацию на рынке труда. Интересной вам работы и достойных заработков!

Тест на профориентацию от Aдукар по методике Голланда

Тест на профориентацию от Адукар помогает определить профессиональный тип личности: предпринимательский, социальный, исследовательский, систематический, реалистический, артистический. После определения психотипа тест предлагает список профессий, соответствующих вашему мировоззрению.

В тесте 42 вопроса. Время тестирования: 10 минут.

Тест профориентации от Адукар

Раздел «Тесты»

В этом разделе можно создать собственный тест для предварительной проверки знаний у кандидата и прикрепить его к вакансии в разделе конструктора вакансий «Дополнительные требования к кандидату».

Перейдите из главного меню в раздел «Тесты» и нажмите «Создать тест».

Начало работы с тестом

В конструкторе теста заполните обязательные поля, отмеченные «*»: «Название теста» и «Описание теста».

Поле «Описание теста для менеджера» скрыто от соискателей. Оно не обязательно для заполнения и предназначено для менеджеров компании.

Открытые вопросы в тесте

Конструктор теста позволяет задать открытые и закрытые вопросы.

На открытый вопрос соискатель даёт ответ самостоятельно, так как готовые варианты ответа отсутствуют. Если вы хотите создать открытый вопрос, то напротив него поставьте отметку «Собственный вариант ответа соискателя».

Закрытые вопросы в тесте

Закрытый вопрос подразумевает минимум два готовых варианта ответа. Если вы хотите создать закрытый вопрос, то впишите варианты ответа в поля «Ответ №1», «Ответ №2» и так далее. Напротив верного ответа поставьте отметку «Правильный ответ».

Если правильных вариантов ответа больше одного, то поставьте напротив вопроса отметку «Соискатель должен выбрать все верные варианты ответа». Также отметьте верные ответы с помощью «Правильный ответ». Система засчитает ответ на вопрос как верный, только если соискатель отметит все правильные варианты.

Выделите обязательные вопросы с помощью отметки «Ключевой вопрос». Успешно пройдёт тест только тот соискатель, который ответит правильно на все ключевые вопросы.

Если напротив верных ответов стоит отметка «Правильный ответ», то система автоматически оценит прохождение теста соискателем.

Элементы создания и редактирования теста

Если вы хотите поменять местами вопросы и/или ответы, то воспользуйтесь кнопками «↑» и «↓», которые находятся напротив каждого вопроса и ответа.

Удалить вопрос и/или ответ можно, нажав на кнопку «✕», которая находится справа от вопроса или ответа.

Нажмите на кнопку «Добавить новый вопрос», если вы хотите создать следующий вопрос.

Нажмите на кнопку «Сохранить и опубликовать», если вы добавили все нужные вопросы.

Завершение формирование теста

В появившемся окне введите минимальное количество правильных ответов для успешного прохождения теста.

Обратите внимание, что это поле доступно только для тех тестов, в которых отсутствуют ключевые вопросы.

Введённое число не должно превышать количество закрытых вопросов, иначе вы получите сообщение об ошибке.

Нажмите на кнопку «Завершить», чтобы закончить создание теста.

Если вы нажали «Сохранить», то в разделе «Тесты» появится соответствующее уведомление. Сохранённому тесту присваивается статус «Не готов». Для получения статуса «Готов» сохраните и опубликуйте тест.

Если вы сохранили и опубликовали тест, то в разделе «Тесты» появится соответствующее уведомление. Полностью сформированному тесту присваивается статус «Готов».

Статус «Не одобрен» присваивается тесту, который не прошёл проверку модератора. Тест проверяется только в составе вакансии, к которой он прикреплён.

Тест со статусом «Не готов» доступен для редактирования, удаления и дублирования.

Для редактирования сохранённого теста:

Тесты со статусом «Готов» и «Не одобрен» доступны для просмотра, удаления и дублирования.

Для просмотра созданного теста:

Помимо этого, в статусе «Не одобрен» можно пожаловаться на модерацию теста.

Прикрепление теста к вакансии

Прикрепить созданный тест можно в блоке «Дополнительные требования к кандидату» при создании или редактировании вакансии.

Поставьте отметку «Принимать отклики только с заполненным тестом», чтобы получать отклики только тех соискателей, которые успешно прошли проверочный тест.

Что делать соискателям?

Если способности так сложно развить, можно ли как то подготовиться к этим тестам?

При этом, конечно, о развитии самих способностей речи не идет. Можно научиться решать такие задачи. Конечно, ни о какой валидности речи в таком случае идти не может, поскольку если человек тренируется, то тест покажет его умение решать тесты, а не способность к анализу информации.

С каждым годом работодателей все больше интересуют реальные рабочие навыки кандидата, а не диплом ВУЗа

Считается ли это жульничеством?

Нет, если человек решает тесты самостоятельно.

Во-первых, тренироваться тоже нужно уметь.

Выделив 10 минут на тренировку, человек вряд ли обойдет всех конкурентов.

Во-вторых, для работодателя это показатель мотивации и заинтересованности человека.

А вот если человек пользуется чужой помощью при онлайн тестировании, тогда это уже совсем другая история (с)

В-третьих, тренировка — порой единственный способ показать себя работодателю, особенно, если конкуренция за вакансию высока.

Так есть ли смысл во всех этих тестах? Для работодателей – безусловно, есть. Кроме заметной экономии времени и денег, тесты способностей действительно оценивают кандидатов, выбирая наиболее способных и ответственных.

Что делать кандидатам?

Для начала принять тот факт, что времена трудоустройства а-ля 90-е, в стиле «пришел, поговорил с директором и устроился», давно прошли. И как бы это не звучало, но возможность очного собеседования сегодня нужно заслужить.

Тест профориентации по методике Джима Баррета

Тест Джима Баррета в модификации Гусловой И. В. подсказывает профессии по типу личности. В каждом блоке надо расставить 3 вида деятельности на 1, 2, 3 места.

Результаты выдаются в процентах по направлениям: Слова, Искусство, Физический труд, Экспериментальная деятельность, Организационная деятельность, Бизнес, Социальная работа. В каком направлении больше 70%, в том и следует выбирать профессию.

Тест профориентации по методике Джима Баррета

Измеряем способности, или как отбирают кандидатов

Тесты способностей к анализу информации и тесты потенциала– это то, с чем человек сталкивается после того, как его резюме просмотрит и утвердит HR. Тестирование используется для любых должностей – от техников до топ-менеджеров, поскольку оценивает фундаментальные способности человека – работу с информацией.

Многие путают способности и навыки, хотя на деле это два разных понятия. Можно провести такую аналогию: у человека есть способность ходить (так сказать, конструктивная особенность), при этом он умеет играть в футбол.

Определение способностей к анализу числовой информации​ testonjob.ru

Способности очень плохо тренируются. По большей части они определяются генетикой и интенсивностью обучения в детстве, когда происходит развитие когнитивных функций. Потом, во взрослом возрасте, они развиваются крайне тяжело.

Именно поэтому тесты способностей не подходят для ежегодной проверки знаний работающих сотрудников. А их результаты остаются действительны в течение 1,5‑2х лет.

Некоторые работодатели используют числовые тесты в качестве показателя профессионального роста сотрудника, что в корне неправильно.

Главная цель тестов способностей – предсказать результаты очного собеседования. И с этим они справляются на «ура». В некоторых случаях, их эффективность достигает 80-90%. То есть если человек не прошел тестирование, он не прошел бы и собеседование.

Естественно, это работает, если собеседование также проводится по конкретным, утвержденным критериям, а не «просто так, поболтать».

Отчет по тесту потенциала кадрового конкурса «Лидеры России»​

Тесты способностей дополняют тесты потенциала (например, PiF, или Potential in Focus от ЭКОПСИ консалтинг). Вместе они предсказывают потенциал человека.

Потенциал — это набор определенных характеристик, прогнозирующий успешность сотрудника в новой для него деятельности

Икигай — тест на профориентацию и выбор профессии

Икигаи — это японская философия, помогающая находить удовлетворение, радость и осознанность во всех делах. Тест на профориентацию Икигай стремится подобрать профессию по тому же принципу — чтобы профессия была не только приятной лично вам, но при и приносила хороший доход и была полезна другим людям.

В самом тесте вам нужно ответить на 24 вопроса, сам тест занимает 4-5 минут. После прохождения вам сообщается какой у вас профессиональный тип личности, какие у вас склонности, а также показывает список современных профессий, которые вам подойдут.

Авторы теста пишут, что в основе самого теста лежат методики, которые используются в крупных корпорациях вроде Toyota, Google и Microsoft для тестирования топ-менеджмента и определения способностей сотрудников.

Тест будет полезен как тем, кто заканчивает 9 или 11 классы, так и для совсем взрослых людей, кто ищет новое направление деятельности.

И как же успешно сдать тесты при приеме на работу?

Рецепт прост — практика, практика, много практики. Неадекватная подготовка всегда приводит к адекватной неудаче. Тут также уместно вспомнить известное правило 4П:

Провалить подготовку – подготовить провал

Зачастую успешных и неуспешных кандидатов разделяет лишь пара не отвеченных вопросов – следствие соответствующего уровня и объема подготовки.

Некоторые тестирующие компании публично выражают мнение, что подготовка к психометрическим тестам не имеет какого-либо смысла, так как речь идет об оценке способностей, развить которые в зрелом возрасте практически невозможно. Но нужно понимать, что тестирующие компании с профессиональной точки зрения всегда заинтересованы в «чистоте эксперимента», когда все кандидаты находятся в абсолютно одинаковых условиях.

С нашей точки зрения, воссоздание идеальных условий для «чистоты эксперимента» практически невозможно. Представим трех кандидатов на одну должность, которым необходимо пройти, например, числовой тест. Первый кандидат — недавний выпускник сильного технического вуза, второй — уже 5 лет работает с аналитическими данными, а третий — имеет профильное образование, соответствующее должности, но последние 5 лет относительно мало работал с цифрами. Представим также, что у всех трех кандидатов после института были сопоставимые базовые способности к вычислениям. Кто из них, вероятнее всего, покажет лучший результат?

Скорее всего, лучший результат покажет первый или второй кандидат: у первого кандидата преимущество в скорости мышления (по статистике молодые специалисты, недавно закончившие ВУЗ , показывают хорошие результаты, так как адаптированы работать быстро в условиях стресса — экзамены и зачеты были не так давно). У второго кандидата преимущество в опыте работы с цифрами, который, безусловно, поддерживал его способности к вычислениям на должном уровне. Третий кандидат, наиболее вероятно покажет худший результат, так как в последнее время он мало работал с цифрами.

Но это вовсе не означает, что у третьего кандидата нет никаких шансов обогнать соперников.

Теперь представим неидеальную (реальную) ситуацию — когда третий кандидат усиленно готовится и к моменту тестирования восстанавливает свои навыки вычислений — он понимает, когда и какие формулы необходимо применять, он научился быстро читать графики и таблицы и в итоге показал хороший результат. Первый же кандидат не готовился, а полагался только на свои знания и навыки, приехал на тестирование из другого города на ночном поезде, из-за шумных соседей в купе был не выспавшимся и показал средний результат. Второй кандидат во время обеденного перерыва посмотрел примеры заданий в пробном тесте, они ему показались несложными по сравнению с теми задачами, которые он решал ежедневно, но на тестировании он также показал не очень хороший результат, так как не успевал производить вычисления так быстро, как требовал таймер — он привык работать в более спокойном режиме. Плюс ему дали неудобный калькулятор, клавиши на котором были расставлены непривычно, поэтому он всегда нажимал вместо вычитания знак деления и терял на этом много времени.

Как видите на смоделированной жизненной ситуации, именно предварительная практическая отработка психометрических тестов может иметь решающее значение, когда дело дойдет до прохождения тестов при приеме на работу, а не только способности, которые были заложены в нас с рождения или со школы.

Когда вы практикуетесь с вопросами тестов и пересматриваете темы и возможные типы вопросов, вы знакомитесь с вопросами теста и привыкаете к количеству времени, которое потребуется для ответа на каждый вопрос. Решайте на тренировках как можно больше вопросов. На самом деле, мы рекомендуем начать практиковаться, как только вам назначат тестирование.

Вы также можете заранее определить свои сильные и слабые стороны, что, в свою очередь, позволит вам разработать наиболее эффективную стратегию своей подготовки. Если есть тип вопроса, который вы считаете наиболее сложным для себя, уделите ему больше времени и сосредоточьте свою практическую подготовку на этом типе вопросов. Усиленно практиковаться нужно в темах, с которыми у вас есть проблемы.

Чтобы преуспеть в психометрическом тестировании, вам, безусловно, необходим хороший тайм-менеджмент. Научитесь сдавать тесты с таймером – в этом помогает практика на обучающих тренажерах. Вам будет предложено ответить на вопросы тестов, используя те же временные рамки, которые будут разрешены во время фактического теста. Такая тренировка позволит вам на практике почувствовать время и, следовательно, поможет научиться грамотно его распределять. Большой процент вербальных тестов отводит 30 минут на 30 вопросов, что делает идеальным применение правила «один вопрос в минуту».

Ну и наконец, прохождение тестов при приеме на работу, особенно для тех, кто испытывает тревогу на оценочных мероприятиях, часто зависит от надлежащей подготовки. Предварительные тренировки помогут справиться с нервозом и беспокойством на самом тестировании. Когда, наконец, наступит время сдачи теста, не волнуйтесь, внимательно прочитайте предваряющие тест инструкции и убедитесь, что вы следуете им. Помните о заранее отработанных вами стратегиях прохождения тестов и работайте по ним. Сохраняйте спокойствие на протяжении всего теста, но не забывайте следить за таймером во время самого тестирования.

Тест «Куда пойти после школы» от Поступи. Онлайн

Данный тест основан на методике Климовой. На каждом шаге тест предлагает выбрать из двух профессий предпочтительную. Всего в тесте предлагается двадцать таких пар.

Тест «Куда пойти после школы» от Поступи. Онлайн

Зачем применяется тестирование при приеме на работу?

Практика тестирования при приеме на работу имеет в России уже довольно приличную историю: лидеры международных тестирующих компаний пришли в постсоветское пространство еще в 90-х годах. Пожалуй, с этого и началось знакомство российских компаний с передовыми инструментами оценки персонала, доказавшими свою эффективность по всему миру. Среди этих инструментов были и психометрические тесты способностей, созданные для того, чтобы точно определять, подходит ли кандидат на должность, на которую он претендует, или нет.

Сегодня психометрические тесты – невероятно популярный среди работодателей инструмент оценки персонала. И на это есть несколько причин. Во-первых, тесты имеют доказанную эффективность. Уже множество серьезных исследований подтвердили, что успешность любого сотрудника коррелируется с его способностью к работе с информацией. Чем лучше человек анализирует тот или иной вид информации, тем лучше он будет справляться с работой, связанной с данным видом информации.

Во-вторых, работодатели видят в соискателе в ходе тестирования такие вещи, которые нелегко установить во время собеседования. Например, его стрессоустойчивость, внимательность, скорость мышления и т. д. И, наконец, в-третьих, психометрические тесты – это самый дешевый и простой за счет своей автоматизации инструмент оценки персонала. Заключая договор с тестирующей компанией, работодатель может за весьма доступный бюджет протестировать весь поток кандидатов, претендующих на открытые вакансии в компании (даже если это 200, 500 или 1000 человек), или проверить уже действующих сотрудников. При этом специалисты отдела кадров не будут перегружены данной работой, так как все тестирование полностью автоматизировано.

Итак, точность, доступность, дешевизна, удобство и простота в использовании сделали психометрические тесты основным HR-инструментом, отсеивающим неподходящих кандидатов. За этапом психометрического тестирования следуют уже более дорогие и сложные в исполнении очные этапы оценки – собеседования, ассессмент-центры и т. д. Но все эти дальнейшие ступени становятся доступны лишь тем, кто попал в пул лучших по итогам психометрического тестирования. И как же в этот пул попасть?

Профессиональный тип личности

Составлен на основе теста Голланда под редакцией Резалкиной. В каждом из 30 вопросов нужно выбрать одну профессию из двух представленных на экране. После прохождения вы получите следующий результат:

Секрет второй – знайте, как выглядят тесты

Разработкой психометрических тестов занимаются разные тестирующие компании, при этом каждая из них дает своим продуктам собственные наименования. Естественно, ваш работодатель может сотрудничать с любой из этих компаний. Но, к счастью, большинство из них, несмотря на разнообразие названий, используют аналогичный формат для своих тестов, что упрощает подготовку к ним.

Традиционная тестовая батарея при приеме на работу состоит из двух основных видов тестов: числового и вербального, так как именно умение работать с числовыми и текстовыми данными востребовано повсеместно. К ним по желанию работодателя может быть присоединен и третий тест – например, логический. Но это вовсе не обязательно.

Числовой тест (тест на анализ числовой информации, тест на числовое мышление и т. д.) оценивает способности к анализу информации, представленной в виде чисел, таблиц, графиков, диаграмм, процентов, числовых последовательностей. Цель этого теста — оценить ваше умение быстро и эффективно работать с числами в любой ситуации, даже стрессовой.

Важная вещь, которую следует понимать о числовых тестах — они не совпадают с тестами по математике. Здесь вам не нужно запоминать сложные формулы, или тайком писать на руке шпаргалки, или штудировать школьные учебники по математике.

Ваша эффективная подготовка должна заключаться в практической тренировке решения таких тестов в условиях лимитов времени.

Помните, что числовые тесты:

Вербальный тест (тест на анализ вербальной информации, тест на вербальное мышление и т. д.) также, как и числовой тест, служит не для проверки конкретных знаний (например, правил русского языка), а для оценки способностей работать с вербальной информацией, то есть информацией, представленной в виде текста. Вербальный тест показывает работодателю, насколько соискатель хорошо владеет устной и письменной речью, понимает ее, а значит, может продуктивно общаться с другими людьми, доносить до них свои мысли и анализировать полученную информацию. Дополнительно вербальный тест определяет уровень интеллекта человека и его стрессоустойчивость.

пример вербального теста

Помните, что вербальные тесты:

Логический тест (тест системного мышления, тест абстрактно-логических способностей, тест на абстрактное мышление и т. д.) предлагает поработать с информацией, представленной в виде абстрактных схем и сложных структур — форм, рисунков и других фигур. В задании могут, например, попросить восстановить прерванную последовательность, для чего вам сначала придется понять логику построения данной последовательности.

пример логического теста

Измеряем качества личности

Психометрические тесты (тесты, измеряющие способности человека) имеют доказанную научную базу, то есть их валидность достаточно высока. Мы не будем углубляться в психодиагностику, но главное, что должен знать человек – реально ли тесты измеряют то, что измеряют?

Валидность – это параметр, определяющий, насколько результаты теста соответствуют цели, ради которой он проводился.

Валидность любого психометрического или психологического теста должна подтверждаться на выборке живых людей. Причем чем больше выборка, тем лучше. Ведь, согласитесь, средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе. И дело не только в уровне образования, а в культурных ценностях, стиле управления и работы.

Кстати, именно отсюда идет распространенное негативное отношение к личностным опросникам, в которых оценивается стиль работы человека. Ведь вопросы создаются по «книжкам», а в нашей действительности работа по учебникам далеко не всегда имеет смысл.

В крупных компаниях тесты действительно адаптируются под местные реалии. То есть они предсказывают потенциал человека и его стиль работы с довольно высокой вероятностью. Но, к сожалению, так происходит далеко не всегда.

Как оцениваются тесты при приеме на работу?

По итогам проведенного тестирования для работодателя формируется автоматический отчет о результативности каждого из его участников. Тестируемые также получают индивидуальный отчет о своей результативности. Какой бы психометрический тест вы ни сдавали, система подсчета баллов будет схожей — обычно она предполагает использование нормативной группы для сравнения (в нее входят специалисты примерно вашего уровня) и выражает полученный балл в процентилях. То есть ваш потенциальный работодатель увидит, как ваш показатель сравнивается с контрольной группой, и это для него более важно, чем балл, отражающий лишь количество правильно отвеченных вопросов. Если вы пилот самолета, ваш результат будет сравниваться с баллами контрольной группы других пилотов. Если вы руководитель высшего звена – с баллами других руководителей.

Если вы за отведенное время верно отвечаете, допустим, на 25 вопросов из 30, и этот показатель лучше, чем у 70% других участников контрольной группы, то вы сдаете тест успешно (ваш балл будет равен 70 процентиль – он отражает, какое число участников нормативной группы справились с тестом хуже вас).

Если остальные участники контрольной группы в своем подавляющем большинстве справляются с тестом лучше вас, для вас тест будет провальным, даже если вы ответите на вполне достойное число вопросов, допустим на 26 из 30 заданий. Традиционно проходным баллом считается показатель в 60 — 70 процентиль и выше (т е вы должны оставить позади себя 60% — 70% нормативной группы), хотя ваш работодатель может установить и собственный проходной балл – чуть выше или ниже статистической нормы.

Таким образом, использование нормативных/контрольных групп позволяет более объективно сравнивать тестируемых с подобными ему специалистами. И здесь ваша задача – оказаться лучше остальных участников нормативной группы.

Тест «Какая профессия мне подходит» от СareerTest по методике Холланда

В основе — теория профессионального выбора профессора США Джона Холланда (Голланда): успех зависит от соответствия типа личности профессиональной среде. Вариант теста адаптирован психологом-профконсультантом Г. В. Резалкиной.

В каждой из 30 пар профессий надо выбрать 1 наиболее интересную. Займет около 5 минут.

Тест по выбору профессии от СareerTest

Зачем это нужно?

С каждым годом достойных сотрудников становится все меньше и их все сложнее найти, а в резюме можно написать все, что угодно. Да что там резюме, можно «наклепать» кучу рекомендательных писем, дипломов, и т.д, в реальности ничего не умея.

Кроме того, нельзя переносить текущий успех на новую деятельность:

Предположим, человек работал в одной компании много лет. Добился определенных успехов, может даже поднял производство. Все это здорово, но кто даст гарантию, что он сможет добиться успеха и на новой должности?

По исследованиям, в новой должности используется лишь 14% существующих навыков. Это работает, даже если человек не меняет сферу деятельности, а просто переходит из одной компании в другую.

Работодателям нужны не просто опытные кандидаты, а люди с высоким потенциалом, или с высокой обучаемостью.

Обучаемость гораздо важнее рекомендаций и дипломов.

Онлайн тест по выбору карьеры от Тестометрика

Тест определяет сферу занятий по предпочтениям. В каждом из 42 вопросов надо выбрать одно из двух занятий. Результат покажет ваши склонности к типам профессий: Человек-Человек, Человек-Природа, Человек-Техника, Человек-Знаковая система, Человек-Художественные образы.

Тест по выбору профессии от Тестометрики

Тест по профориентации от онлайн-школы Фоксфорд

Тестирование проходит в 3 этапа: 1 — выбрать вид деятельности, 2 — выбрать профессию, 3 — оценить себя. В первых двух по 2 блока. В каждом надо оставить 1 карточку из 10. В результате узнаете ваш тип личности и получите рекомендации по профессии.

Пару слов о грустном

Разработка любого теста – трудоемкий и долгий процесс, который обычно ложится на плечи консалтинговых компаний и кадровых агентств. Разработка и внедрение регламентов, обучение специалистов, сертификация – все это очень дорого и трудозатратно.

Проблемы, как всегда, начинаются с попыток сэкономить

А уж если говорить об ассессменте – так это вообще отдельный разговор. Поэтому большинство крупных компаний либо отдают набор персонала на аутсорсинг, либо просто покупают готовый «пакет» с тестами, инструкциями, с обучением собственных сотрудников и т.д.

Но, как водится, встречаются и те, кто хочет сэкономить. Вот здесь и начинаются проблемы. Есть два варианта «эффективного» менеджмента:

1) Директор дает распоряжение отделу кадров разработать процедуру отбора персонала, а те, в свою очередь, «заимствуют» тесты у других компаний или даже просто из интернета (и такое мы встречали в нашей практике)

2) Чрезмерно мотивированный HR, которого компания только взяла на работу, решает блеснуть своими знаниями и внедряет все методики, которым его учили в ВУЗе и о которых он читал в книгах.

Второй вариант значительно хуже: существует достаточно много историй, когда такие «эффективные» HR отказывали действительно квалифицированным кандидатам.

Защититься от такого подхода, к сожалению, нельзя. Единственный способ как-то исправить ситуацию, это попытаться выйти на контакт с человеком, принимающим решения, например, с начальником отдела или техническим директором. Но в больших компаниях такое, увы, практически неосуществимо.

Тесты при приеме на работу – строго регламентированный процесс. Каждый тест должен обладать определенными характеристиками (валидностью, достоверностью, надежностью-согласованностью, быть лицензирован), а тот, кто его проводит, должен быть обучен и сертифицирован.

Из-за экономии, отбор кадров превращается в рулетку, порождая недоверие к методам оценки и вызывая негатив к работодателю или тестированию.

Тест «Какую профессию выбрать» от Профориентатор

Предлагает пройти один блок, чтобы узнать, какие профессии соответствуют характеру. Полное тестирование — в Центре тестирования и развития.

Всего 50 вопросов. Из 3 ответов на каждый надо выбрать 1.

Тест по профориентации от Профориентатор.ру

Тест на профориентацию от Profguide по методике Климовой

Надо выбрать из 2 профессий одну. В итоге после теста показывается уровень соответствия системам: Человек-природа, Человек-техника, Человек-человек, Человек-знаковая система, Человек-художественный образ.

Тест на профориентацию от Profguide по методике Климовой