Ганна Тарасова, учредитель и директор агентства по подбору персонала и центра карьерного консультирования «»LOOKING4», лектор Министерства Образования и сертифицированный коуч (ICF), дала за 20 минут мощный обзор заблуждений на прошедшем недавно V Юбилейном Балтийском Конгрессе.
Специально для Filllin текст записала Вероника Пак, founder бизнес секции и модератор Energy Angels.
Если для вас или ваших коллег, данные позиции актуальны. Плюсуйте в комментариях, отправим подробности.
1. Операционный директор с функцией исполнительного директора. Один из крупнейших смс-агрегаторов ( не работает с физ.лицами, все заказчики — это крупный еком, банки и тд). в России сейчас в поисках амбициозного и структурного управленца. С данной компанией мы как «подборщики персонала» работаем около 5 лет. За это время на наших глазах компания прошла несколько этапов трансформации и найм такого управленца — это новый виток. Коротко о задачах:- выстраивание бизнес-процессов в компании;- сбор и актуализация банка данных по взаимодействию в компании, получению информации и тд.- разработка систем мотивации и KPI для новых должностей;- доработка текущих систем мотивации;- анализ рунка, конкурентов и запуск новых продуктов в нише информирования.
Из требований важно:- опыт запуска новых направлений, желательно с 0;- опыт в IT/около IT-сферы.
2. C EO в студию мобильной разработки. Рускоговорящая команда, находящаяся в ОАЭ в поисках структурного CEO с опытом работы в студиях мобильной разработки, геймдева, студиях по продвижению мобильных приложений и тд.
Две глобальные задачи:- структуировать работу в компании и отладить все процессы по производству новых приложений, игр и тд;- запустить новые проекты.
Если какая-то из этих позиций про вас или ваших знакомых — дайте знать! Поможем найтись друг другу.
Сейчас буквально нон-стопом провожу обучения it рекрутингу по различным федеральным программам. Участники практически все без опыта в рекрутинге, как линейные, так и руководящие должности. Сфера услуг, разработки, ритейл — абсолютно разные категории профессий.
И вот, на первой ознакомительной практике мы даем лайтовую задачку — в соответствии с требованиями к кандидату выбрать из предложенных резюме наиболее подходящего. И в каждой группе почти 70% участников выбирают кандидата, который в разы превосходит требования вакансии. Например, нам нужен начинающий сорсер, а выбираем HR BP, да еще и с международным опытом. Нужен копирайтер — выбираем интернет-маркетолога, который когда-то начинал с копирайтинга.
Естественно, я каждый раз задаю вопрос, почему выбор пал именно на этого кандидата. И каждый раз ответ — мол, он же профессионал, всё умеет, знает, если что и нас научит. И резюме у него классное. И в крутых компаниях работал. И большими командами управлял. И в разных нишах успел поработать, значит много чего знает. Т.е. интуитивно, бессознательно мы все тянемся к профессионалам, желаем работать со звездами, заполучить в команду лучших амбициозных сотрудников. Игнорируем первоначальные требования.
А если говорить про опыт предпринимателей, то тут и организационную структуру будут менять, требования переписывать, зарплату в 2 раза больше платить, типа создавать задел на будущее. Сейчас вот ты просто копирайтером у нас поработаешь, а потом как раскрутимся, так будешь маркетингом заниматься, продвижением. В новые рынки пойдем. Азиатские. Или сразу на Америку. Интересно, если колеса от порша поставить на ниву, даже схожего диаметра, нива же не поедет быстрее и маневренней не станет. Или станет?
При выборе себе людей в команду мы практически всегда не объективны. Либо в иллюзиях. Либо наоборот чрезмерно критичны. Чаще всего потому, что выбираем «наощупь», «эмоционально», «чувствами», «земляка/однокурсника/друга детства». список можно долго продолжать. Главное, что всё это бессистемно. Нет четкого профиля сотрудника, нет четких критериев отбора. Ничего нет. А надо, чтобы было. Тогда не придется переплачивать, увольнять и говорить, что кругом бездари неграмотные.
Основные ошибки при найме и как их избегать
Нужно понять простую вещь: далеко не все сегодня хотят власти, не все хотят расти вертикально и “управлять”. Все больше специалистов хотят расти горизонтально –– за счет повышения квалификации, решения более интересных задач.
Некоторые врачи могут стать потрясающими директорами по развитию бренда Обучающего центра, вместо того, чтобы думать, как привлечь по 10 пациентов в день на вагинальное омоложение.
В других бизнесах сегодня очень часто практикуют и “мозаичную систему” HR, когда в рамках одной компании сотрудник получает другую должность, которая больше соответствует его внутренним характеристикам и ритму жизни. Хороший руководитель всегда прежде чем казнить, должен подумать, а какую сделать рокировку, чтобы сотрудник лучше работал?
Иными словами, HR эксперт, как часовщик, соединяет все человеческие ресурсы в единый сложный механизм и время от времени деликатно подкручивает процесс. Он также нередко выступает в роли фасилитатора во время совещаний: следит, чтобы участники обсуждали трек-лист задач, а не свои ощущения; укладывались в тайминг; показывает, что личные субъективные оценки и цифры оптимизации — две большие разницы.
Две основные ошибки при найме:
Именно поэтому при найме происходят искажения: нанимают “приятного человека”, а не нужного на эту должность. Как потом оказывается в перспективе качества этого сотрудника разворачиваются двояко: “упорный” оказывается “негибким”, “креативный и общительный” слишком эмоциональным, “лидер” –– расшатывает команду. В косметологии, как правило, всегда небольшой штат, поэтому очень быстро формируется групповая динамика “дружим против кого-то”.
Рекомендация. Чтобы избежать таких ошибок восприятия, необходимо отстраниться от найма вручную, через непрофильных сотрудников, и передать этот процесс рекрутинговому агентству или HR-специалисту. Он не просто соберет вам резюме с соответствующих сайтов, но в идеале проведет с вами стратегическую сессию, поймет боли, напишет трудовую инструкцию и протестирует кандидатов на фриланс/в штат.
Например, только в диджитал сегодня не менее 50 узких специальностей. И один человек в штате явно не сможет эффективно администрировать сайт, быть таргетологом, директологом, web-дизайнером, сео-специалистом и специалистом по маркет-плейсам и SERM.
И как обычно повышайте свою насмотренность и начитанность в области человеческих ресурсов, желательно не из своего узкого круга, а от специалистов, которые доказали свою актуальность для большого бизнеса.
Вчера с огромным интересом меня поглотила информация о том, кто такой биоэтик. Много статей, исследований и мнений натолкнули на мысль, что вопросам этики, в любой сфере, не только в медицине, мы обычно уделяем достаточно мало времени. А зря. Этическая составляющая — это важная часть успешной коммуникации для рекрутера, в том числе. Решила изучить данный вопрос и углубиться в понимание этики в своей профессии.
Первые два пункта слишком очевидны, чтобы обращать на них внимание и тратить много времени. Об этом говорят все и из каждого утюга.
1. Обратная связь. Обещаем и не возвращаемся. А если возвращаемся, то предоставляем минимум информации, либо просто отказ без причин;
2. Не перезваниваем в назначенное время. Опрос кандидатов показал, что только 23% рекрутеров/работодателей возвращаются для созвона в назначенное время.
Дальше список интереснее.
3. Не уведомляют о сборе дополнительных данных. Рекрутеры достаточно часто, собирая информацию с предыдущих мест работы, забывают об этом уведомить текущего работодателя, чем ставят кандидата в весьма неловкое положение. Очень важно об этом говорить. Обговаривать сроки и договариваться о том, что вы будете запрашивать рекомендации. Как уходить с текущего место работы — личное дело каждого сотрудника, и наш долг — «не навредить» ему в этом вопросе.
4. Не предупреждают о проверке СБ. Проверка СБ — в нашей стране добровольно-принудительная. С одной стороны, мы вроде имеем право отказаться, с другой стороны — отказ от проверки нередко синонимичен отказу от работы, особенно, в крупных компаниях. Поэтому, важно до старта отбора кандидата проговорить наличие этапа СБ.
5. Теперь о самих этапах. Рекрутеры часто забывают оповестить кандидатов о количестве этапов отбора, срочности позиции, конкурсе на позицию и любой другой информации, которая позволяет ориентироваться во времени.
К недовольству со всех сторон. Например, кандидат уже принял другой оффер, пока ждал ваш; Кандидат не готов ждать выхода на работу 6 месяцев после получения оффера; Слился с третьего этапа, так как думал, что всего 2. И т.д. Уважать чужое время — это, в целом, великая вещь, которая крайне быстро окупается в делах.
6. Абсолютное табу на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей или других сотрудников клиентских компаний, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов . Больше всего этим грешат рекрутеры-фрилансеры. К сожалению. Очень часто жажда быстрой наживы — полностью уничтожает репутацию.
7. Передача контактов, персональных данных третьим лицам без согласования с кандидатом. Думаю, что тут тоже всё понятно.
8. Предоставлять ложную информацию кандидату, не соответствующую действительности. Надо признаться, что здесь я была максимально удивлена, ибо для меня кажется странным. Ведь на собеседовании с заказчиком, в любом случае, вся информация станет очевидной. И никто не выиграет. Итог: потерянное время, потерянная репутация, негативный отзыв.
9. Хамство. Это этическая составляющая любых переговоров важна!
10. Подмена данных. Неоднократно, за 12 лет работы сталкивалась с подменой данных в резюме и рекомендациях от рекрутеров (не от самих кандидатов) для заказчика. Такая практика сильно очерняет профессию рекрутера. Давайте объединяться и работать честно.
Думаю, что это не полной список, и буду рада, если вы поделитесь своими наблюдениями о том, как профессию Рекрутер сделать этичнее?
Галина Тарасова (Ганна Тарасова), основатель рекрутингового агентства, рассказывает об устройстве рынка труда, о том, как выделить себя и свое резюме на фоне конкурентов, чтобы найти работу мечты.
Тренды на российском рынке труда
Галина говорит о шести основных трендах, сформировавшихся на российском рынке труда:
Как грамотно презентовать себя и получить работу, которая нравится?
Галина Тарасова говорит так:
Нужно составить стратегию поиска и начать с аудита, с анализа того, на какую позицию и должность вы хотите попасть. Помимо рекламных площадок, таких как hh.ru, есть еще и телеграмм-чаты, и сообщества в социальных сетях.
На каждой площадке стоит внимательно и креативно заполнить профиль, чтобы выделиться на фоне других соискателей. На заявки работодателей важно откликаться быстро, оперативно вступать с ними в диалог.
В данном случае основой успешной самопрезентации будет резюме и мотивационное письмо. Как правильно составить резюме? Базовая структура резюме, которая понятна и визуально привычна, имеет следующие параметры: фото, информация о желаемой должности, данные о последней занимаемой должности, контакты, факты и цифры.
На всех рабочих площадках, где вы можете размещать свое резюме, существуют шаблоны, которые нужно использовать, потому что они визуально понятны для рекрутера.
Обязательно указывайте в резюме максимальное количество контактов, по которым с вами можно будет связаться. Опыт старайтесь описывать на языке глаголов, рассказывая, что конкретно вы организовывали, делали на предыдущем месте.
Как писать мотивационное письмо? Очень важно, чтобы в нем была информация, соответствующая вакансии. Если в вакансии написано, что необходимо совершать холодные звонки, значит, в мотивационном письме следует писать, что вы работали по системе холодных звонков или вы хотите работать с холодными звонками. Стоит также обращаться персонализировано к работодателю. Плюсом будет, если вы почитаете о продуктах компании и сделаете небольшой комплимент их продукту или самой компании.
В дополнение к теме
В ходе встречи Ганна Тарасова поделилась множеством советов и хитростей о том, как правильно составить резюме. Оно является одним из инструментов самопрезентации при трудоустройстве, поэтому на структуре и содержании стоит заострить особое внимание. Так, правильная структура резюме выглядит следующим образом:
Персонализация, способы связи. Фотография – элемент не обязательный, но крайне желательный. Однако помните: фото может как сыграть вам на руку, так и всё испортить. Наиболее выгодно смотрятся профессиональные портретные, деловые или нейтральные снимки. А вот групповые и «клубные» размещать не стоит. Несколько аргументов в пользу фотографии в резюме:
Следующий блок – контакты. Укажите номера телефонов, а также адрес электронной почты. К слову, последний должен соответствовать профессиональному статусу.
Должность и заработная плата. Если при заполнении резюме проблемы с указанием должности возникают крайне редко – каждый соискатель заранее знает, кем он хочет работать, – то над размером зарплаты зачастую приходится подумать. В данной ситуации может выручить одно из правил:
Опыт работы. У специалиста с большим стажем при составлении резюме может возникнуть вопрос: стоит ли перечислять все места работы? Ответ – скорее, нет. В этом разделе укажите все компании (желательно релевантные по сфере деятельности), в которых вы работали за последние 10 лет, и информацию о них. Особое внимание уделите последним 3 годам работы. А когда будете заполнять графы с должностями, которые занимали, используйте общепринятые на рынке названия – это нужно для того, чтобы работодатель не тратил время на «расшифровку». Да и далеко не факт, что он вообще захочет этим заниматься. При описании функционала будет наиболее правильно рассказать о том, чем вы действительно занимались, но понятнее и проще, чем в должностной инструкции. Не будет лишним поведать о весомых достижениях. Ещё один дельный совет: если в карьере есть большие пробелы, постарайтесь обосновать их.
Образование. В данном разделе стоит написать не только о высшем или среднем специальном образовании, но и о дополнительном – курсах, онлайн-программах обучения и т. д. Однако рекомендуется указывать только то, что относится непосредственно к профессиональной области – другое попросту неинтересно потенциальному работодателю.
Ключевые навыки. Один из самых важных разделов в резюме как начинающего специалиста, так и опытного:
Зачастую соискатели перечисляют здесь личностные качества, что не совсем корректно, хотя и не критично. Однако наиболее рациональное решение – отметить hard skills, то есть объективные и измеримые профессиональные навыки, которые обеспечивают вашу конкурентоспособность на рынке. Например, программисту стоит указать языки программирования, дизайнеру – «подвластные» ему стили, техники.
«Обо мне». А вот данный блок отлично подойдёт для описания личностных качеств. В некоторых случаях привлекательно для работодателя будет выглядеть сотрудник с определённым набором хобби или спортивными достижениями, но лишь с теми, что полезны человеку, претендующему на конкретную должность.
Как составить сопроводительное письмо?
Очень многие соискатели недооценивают важность сопроводительного письма, а ведь оно может рассказать о вас лишь немногим меньше, чем резюме. Написать его можно в произвольной форме, однако в большом объёме нет смысла. Оптимально – до 10 предложений.
Письмо должно начинаться с приветствия, обращения к разместившему вакансию (если известно имя / имя и отчество) и цели обращения. Далее необходимо вкратце рассказать об опыте, навыках и достижениях, а затем – о том, чем именно привлекательна работа в компании. Напоследок попрощайтесь и оставьте контактную информацию.
Как привлечь топ-специалистов в компанию
Новый социальный тренд в том, что сегодня кандидаты выбирают начальство так же пристально, как и начальство кандидатов.
Новость в том, что репутация и имидж компании/топ-менеджера сегодня могут оказаться триггером отказа. Стоит обратить внимание на каналы коммуникации компании: если сайт или соцсети компании не впечатляют, если в диджитал пространстве остался негативный след (а он индексируется всегда в первых строчках поисковиков) –– бесполезно рассказывать, что у вас “теплый коллектив” и “клиника высоких технологий”.
Современный, адаптивный сайт под мобильные устройства нужен не только для привлечения пациентов в клинику, но также и топ-специалистов.
Для современного сотрудника важно понимать свою карьерную перспективу, понимать стратегию компании. Да, вы вряд ли будете конкурировать по размеру зарплатной сетки и %, но можете привлечь топ-эксперта “энергией бренда”. Поэтому нужно продумать, что конкретно вы дадите кандидату для роста.
Кто такой HR сегодня?
Его функционал намного шире, чем прием заявлений на отпуск, на работу и при увольнении. Сегодня HR-специалист входит в топ-менеджмент управления. Он выполняет роль ментора и фасилитатора, то есть специалиста, который обеспечивает эффективную групповую коммуникацию.
Фасилитация –– это шаги/действия, направленные на организацию групповой работы. И назначение фасилитатора в том, чтобы коммуникации внутри группы были проще и качественнее. Проведение фасилитации подразумевает использование принципов, которые исходят из поставленных целей и задач. Собственник медицинского бизнеса сегодня может без всякой задней мысли признать, что объединять людей в процесс не его сильная сторона.
И он должен нанимать сотрудников лучше себя в этом вопросе и даже признавать это вслух.
Человеческий ресурс сегодня самый ценный. И после 24 февраля это не просто красивое выражение. Все больше людей в РФ уходит в IT: например, получают бесплатное образование от государства. Рынок столкнулся с большой нехваткой линейных кадров в области продаж, сервисных услуг, административного состава, узкоспециальных кадров.
Люди меняют квалификацию в сторону IT-тестировщиков, аналитиков Python, web-дизайнеров и таргетологов. А на косметолога нужно учиться 8 лет! То есть найти сегодня мотивированного специалиста среди молодого поколения –– отдельная задача. А схантить врача с опытом и базой?
