Как я могу оплатить обучение после трудоустройства за сколько?

В последний год все больше EdTech-компаний в России и мире пытаются осмыслить и применить бизнес-концепцию ISA. Как она работает и в чем ее отличие от образовательного кредита, рассказал Александр Ларьяновский

Об эксперте: Александр Ларьяновский — управляющий партнер, директор по развитию бизнеса в Skyeng.

Как и всегда, вокруг новой модели начался ажиотаж, и ведется непримиримая дискуссия между сторонниками и противниками такого подхода.

Аргументы последних можно разделить на три группы.

• Это не новая модель, а тот же образовательный кредит, только не от банка, а от образовательной компании.
• По этой модели человек заплатит существенно больше, чем при покупке курса.
• Те, кто созрел к обучению новой профессии, и так найдут деньги, а кто не созрел, тем и не нужно давать такую возможность.

Материал подготовлен для спецпроекта «Гид по MBA»

Кредит или ISA?

Второй пример можно привести из столь не любимой многими рекламной отрасли.

Еще лет 20 назад это была совершенно непредсказуемая услуга, где никто ни за что не отвечал: рекламные агентства торговали секундами эфирного времени, квадратными метрами и сантиметрами на «наружке» и в газетах. При этом никто не отвечал за результативность и эффективность рекламы.

Специалисты, создающие креатив, говорили, что создали лучшее, на что способны, и, мол, даже фокус-группам все нравится. Бизнес прожигал эти деньги, каждый раз играя в лотерею — повезет-не повезет.

Т.е. первый аргумент противников ISA частично верен: это не новая модель, это адаптация уже существующих механизмов. Но вторая часть антитезы кардинально не верна по своей сути.

Когда я беру кредит на покупку курса, то все риски лежат на мне. Образовательному учреждению нет никакого дела до того, что я получу в результате. Прямо сейчас, летом 2021 года, множество абитуриентов и их родителей берут деньги в банках на платное обучение в вузах. Но университеты от этого лучше не учат. Деньги пришли, курс прочитан, услуга оказана, всего доброго, не забудьте вступить в ряды наших прославленных выпускников.

Когда же компания учит человека за свой счет, отношение к качеству образовательного продукта меняется кардинально. Так, ей становится невыгодно учить студента пять лет, если можно сделать из него специалиста за полгода. Но и три месяца она учить его не будет, потому что такой выпускник никуда не устроится, а значит и денег компания не вернет.

Это значит, что актуальность профессий, уровень педагогов, качество преподавания и содержание курсов будут близкими к идеальным, следовательно, вероятность получить ненужную профессию или устаревшие знания минимальные. Опять же, рискует не учащийся, а компания.

Резюмируя: есть три большие проблемы современного вузовского образования.

• Неактуальность учебных материалов.
• Те, кто учат, не лучшие мастера в своем деле.
• Новым, остро дефицитным специальностям, тоже не учат.

И эти проблемы модель ISA решает, а образовательный кредит — нет.

Почему по модели ISA клиент платит больше?

Второй аргумент, про стоимость, бронебойный, что уж там говорить. Безусловно, если посчитать, то самостоятельная покупка курса выйдет намного дешевле. Особенно, на первый взгляд.

Но если рассмотреть систему внимательнее, окажется, что все не так однозначно.

Во-первых, совершенно безграмотно «в лоб» сравнивать деньги сегодняшние и завтрашние. Это грубая когнитивная ошибка. Деньги сегодня намного «дороже», чем те, которые ты получишь через год. Как минимум, «завтрашние» деньги надо дисконтировать на уровень инфляции.

Кроме этого, азы проектного управления (а вся наша жизнь — проект) требуют учитывать и другие возможные риски. Еще свеж в памяти 2020 год, когда из-за пандемии многие лишились привычного формата работы и даже части доходов.

Так что большой вопрос, будет ли у тебя через год та же работа в той же компании с тем же доходом. И поэтому, когда ты платишь сегодня, ты платишь больше, чем если срок оплаты будет через год.

Во-вторых, чем меньше риск, тем меньше премия. Образование, которое берет деньги вперед, ничем не рискует. А те, кто берет деньги за результат, несут на себе все риски и берут за это премию.

Примерно так же это работает в страховании: КАСКО дороже ОСАГО, но и гарантий по нему намного больше.

Поэтому клиент может сравнивать и выбирать: разделить риски, заплатив по факту получения результата, но побольше, либо заплатить сейчас и поменьше, но взять на себя всю ответственность.

Безусловно, ISA не выгодна тем, кто уверен, что сам может всему научиться. Но на самом деле таких людей меньше 5%, и они, зачастую, отлично учатся без образовательных учреждений.

Кроме этого, модель плохо применима в ситуациях, когда человек решил учиться не для работы, а для хобби. Например, хочется научиться программировать на Python для себя. ISA — это машина, заточенная на то, чтобы увеличить доход клиента. Она исключительно для этого создана, в отличие от обычных курсов.

Однако пока все примеры в мире показывают, что модель в целом — почти самоубийство для образовательной компании:

• почти невозможно свести к профиту экономику, убрав разрыв между затратами и заработком;
• эту модель очень сложно масштабировать;
• она разваливается при малейшем изменении рынка.

Например, уменьшился уровень безработицы — твои программы уже не покупают. Или, скажем, стала неактуальна front-end технология, которой ты учил, а ты не смог быстро сориентироваться — все, твой курс не востребован. Это жестко, но это и справедливо, и это надо учитывать внутри самой компании.

При этом не так легко представить, что такие вопросы задают себе руководители классических вузов или учебных центров в стране.

Кто аудитория ISA — созревшие или незрелые?

Говорят, что EdTech-компании могут поучиться у традиционных университетов умению отбирать студентов. Чем лучше высшее заведение, тем жестче туда отбор. Да и в целом для бизнеса умение отличать «своего» клиента — полезный навык.

Но если вдуматься, то получается, что вузы выбирают, кого учить, не от силы, а от слабости. Очевидно, что мир, где Гарвардский университет или ВШЭ могли бы обучить всех, был бы лучше, чем мир, где они обучают лишь избранных.

Это происходит от неумения масштабировать услугу на большую аудиторию. Задача, которую должны ставить амбициозные образовательные бизнесы — построить легко масштабируемую систему, работающую для большинства.

Понятно, что предприниматель начинает с самой простой аудитории — с мотивированных людей. Они сами тебя находят, учатся, еще и сами тебя подстегивают, чтобы ты для них делал что-то новое.

Но если отсортировать всех людей по мотивации, становится понятно, что чем дальше, тем сложнее этих людей привлечь и удержать. И то, что бизнес с ними не работает, значит не то, что они «плохие», а то, что он просто не умеет с ними работать. То, что мы в Sky.pro сегодня выбираем учеников, доказывает, что у нас неидеальный продукт. Идеальный продукт должен работать со всеми.

При этом медианная зарплата в стране — ₽32 тыс. Получается, что государство тратит триллионы рублей на образование, чтобы выпускать миллионы людей, мало стоящих на рынке. Это реальная метрика неэффективности системы, и люди это понимают.

После такого им трудно заставить себя учиться, ведь они уже это делали ранее и получили «убитую» мотивацию к собственному прогрессу.

Поэтому неотъемлемая часть продукта в ISA — развитие soft skills, а также создание и, наоборот, корректировка множества разных установок.

Например, нужно корректировать ложную установку о том, что «быть богатым — это плохо», так как у многих сложилось представление, что обеспеченные люди приобретают богатство чаще всего нечестным способом. Нужно объяснять людям, что можно иначе. Еще одна проблема — объяснять людям цепочку «чтобы тебе платили больше денег, ты должен создавать больше ценности».

Третья установка, которую нужно создать: «чтобы быть более ценным сотрудником, тебе нужно повысить эффективность своего труда». Труд на единицу времени должен составлять единицу ценности, а сами эти ценности различаются в тысячу раз: ценность работы человека, который сидит на кассе, и человека, написавшего софт, позволяющий улучшить жизнь, или экономящий деньги заказчика, не равнозначна.

Наконец, последняя установка: «чтобы повышать эффективность своего труда, ты должен грамотно растить свои компетенции в зависимости от состояния рынка». Т.е. ты должен проанализировать рынок, понять, за что на нем платят, определить, что тебе интересно самому, найти точки пересечения и определить самый для себя простой путь, как растить навыки, которые будут максимально повышать твою ценность.

Это первый блок того, что должен знать и понимать клиент ISA-модели.

Второй — раздел soft skills — рассказывает, что вообще такое работа, трудовые отношения, права и обязанности во взаимоотношениях с работодателем. Это очень актуально в наше время, т.к в большинстве случаев рынок труда устроен так, что все хотят обмануть всех. И для большинства людей выбор работы — не равноправный выбор.

Помимо всего прочего, поскольку в модели ISA все зависит от того, устроится ли клиент на работу, мы должны научить его общаться с потенциальными работодателями: что спрашивать, как вести себя во время интервью и отвечать на, в том числе, самые каверзные вопросы.

Очень большое число людей даже не задумываются о том, например, кем они хотят быть через три-пять-десять лет. Поэтому мы организовали тренинги в мини-группах, где у студентов есть возможность не только потренироваться отвечать на подобные вопросы, но и послушать ответы других. Цель этих занятий — заставить человека думать о своем будущем, планировать его, развить в нем зрелость ответов.

Сейчас, пока модель ISA еще только испытывается, мы сами учимся выстраивать этот процесс эффективно для студентов.

Это выглядит так: человек учится, а люди из компании помогают ему искать слабые места и прокачивать их. Студент рассылает резюме, а команда смотрит конверсию приглашений на интервью, и если у кого-то она оказывается низкая, то подключаются сразу множество карьерных консультантов. Они просматривают резюме, ищут проблемные места, исправляют их до того момента, пока конверсия не наладится. То же самое на всех других этапах — у человека почти нет шансов не трудоустроиться с таким количеством помощи. Большой вопрос, на который пока нет ответа: удастся ли такой результат масштабировать.

Ну и напоследок: по модели ISA будут учить в первую очередь «айтишников».

Поскольку в этой сфере большой дефицит кадров, для обычного человека «с улицы» этот путь — возможность побыть работником, за которого держатся. Для большинства наших соотечественников — это совершенно новый опыт в жизни.

Так вышло, что в каждой компании, где работал по найму, я обучался за счет работодателя. И все бы ничего, если бы не факапы, самый досадный из которых обошелся мне в 300 тысяч рублей.

Примечание от редакции: Мы очень долго – почти два месяца – не хотели публиковать эту историю. Но автор выдержал все правки и упорно продолжает настаивать на своем. Признаем, что это позиция, которая достойна уважения. А мнение редакции «Текстерры», как вы понимаете, может с ней не совпадать.

Почему работодатели отказывают?

Предприниматели, думаю, обычно не против того, что сотрудники решают вкладывать больше знаний и времени в работу. Это выгодно бизнесменам, и они готовы платить за ваше обучение. Но рискну предположить, что многих останавливает страх: вдруг работник уйдет к конкуренту, как только вырастет его ценность? А если не уйдет, то точно начнет диктовать условия.

Как уболтать работодателя?

Давайте попытаемся поставить себя на место начальника. Он хочет, чтобы сотрудник:

• работал на общий результат и вносил весомый вклад в прибыль компании, а не просиживал штаны;
• чувствовал личную ответственность за проект;
• был достаточно компетентен для того, чтоб решать поставленные задачи;
• был лоялен и связывал свое будущее с успехом компании – это шанс на то, что он не убежит при первых же трудностях в соседний офис.

Насчет последнего пункта – речь не о пустых обещаниях, а о конкретных поступках. Например, нужно пережить вместе кризис.

Это фундамент. Без него невозможно говорить о каких-то долгосрочных договоренностях с работодателем. Тем, кто привык трудиться от забора до обеда, обучение обычно не оплачивают. Скажу больше, пусть кому-то сейчас и будет обидно: таких работников меняют, как дырявые носки, без всякого сожаления.

Хорошо, предположим, что вы почитали Брайана Трейси, прониклись и с фундаментом у вас все хорошо. Дальше события могут развиваться по-разному.

Бывает, что начальнику достаточно вашего слова и минимальных юридических гарантий. Но иногда нужны и конкретные поступки: поехать в командировку, выйти на работу в выходной, отказаться от отпуска. А в совсем уж безнадежных случаях выручит хитрость.

Начнем с простого: вы уже работаете какое-то продолжительное время, вас знают как ответственного сотрудника, сформировался определенный уровень доверия. Часто в такой ситуации можно просто подойти и спросить. Звучит банально, но факт. Возможно, вы сейчас подумали: «Спасибо, Кэп». А зря.

В подтверждение – такая история.

Идет 2001 год, я учусь на втором курсе техникума. Параллельно подрабатываю – перепечатываю на компьютере методички. Мало кто из преподавателей тогда был знаком с этой шайтан-машиной, разве что учитель информатики.

И вот прямо у нас в техникуме открывают курсы операторов ПК. Сбылась моя мечта: по кнопкам я кое-как уже попадал, но хотелось освоить компьютер на пару уровней круче, чем нуб. Так, чтобы и формулы в Excel, и макросы, и немного Photoshop. Одно но: денег-то на курсы у меня нет. Что делать?

Полчаса топтаний под кабинетом, короткая беседа с директором, и обучение на курсах мне оплатили. Даже обидно, как просто все вышло. Спросили: «Хочешь учиться?». Я сказал: «Да». Директор позвонил в бухгалтерию, я подписал пару бумажек и был зачислен в группу.

Мог я тогда подумать, что ничего не выйдет? Да, десять раз. Мог придумать кучу отмазок, почему не сработает? Запросто. А все получилось. Иногда жизнь проще, чем кажется: зачем усложнять?

Предположим, вы хорошо знаете босса и уверены, что такой подход к нему точно не сработает. Тогда еще пример.

Моя первая работа по специальности.

«Какое, к черту, обучение, если новых сотрудников даже не успеваешь запомнить в лицо?» – решил бы я сейчас, устраиваясь в подобную контору. Но тогда о таких нюансах и не думал – был молод и глуп.

В общем, в работе я ни бум-бум. Что-то, конечно, объяснили, показали. Но возиться со мной особо никому не интересно. А значит, без нормального обучения не обойтись.

Ага, думаю, сейчас проявлю инициативу, обучусь и, может быть, даже заработаю повышение. Нашел подходящие курсы, запросил счет, распечатал и, счастливый, бегу к начальнику участка.

Начальник на меня внимательно, минуты две, смотрит поверх очков. Потом медленно рвет счет, служебку и задает единственный вопрос: «Ты дебил?».

Немая сцена. Занавес.

Ну что, работаю дальше. Осваиваюсь. Стараюсь как-то себя проявить.

Через пару месяцев вызывают меня в центральный офис и предлагают учиться на тех же самых курсах. За счет фирмы. Вот так-то.

Так что сегодняшнее «нет» вполне может означать «да, но попозже». Когда начальство убедится в серьезности ваших намерений, когда проявите себя и докажете свою лояльность, возможно, будет и обучение.

Допускаю, что такой подход сработает не всегда и не для всех. Предположим, ваш начальник – упоротый параноик, и его совершенно невозможно убедить, что вы не сбежите. Тогда последнее средство – хитрость. Работодатель боится, что вас переманят конкуренты? Значит, на этом страхе и нужно играть.

Давайте снова на примере.

Работаю ведущим инженером в небольшой компании. Профиль тот же – тянем газопроводы. По карьере почти потолок, зато в штате нет сметчика, нанимаем шабашников со стороны. Тут я понимаю, что с нашей спецификой смогу совмещать две должности. Это совсем другой доход, да и перспективы открываются неплохие.

Вот только снова облом: оплачивать обучение мне никто не собирается. Начальник-то понимает, что с такими навыками я легко найду работу получше.

Тогда я сам оплачиваю трехдневный подготовительный семинар. И как бы между прочим, через третьих лиц, организую «утечку»: мол, конкурент предложил мне место и обещал оплатить те самые крутые курсы.

Что остается шефу? Терять-то меня он не хочет. В общем, счет был подписан.

Стратегия рисковая, но на крайний случай вполне подходит. За восемь лет в найме я выделил для себя 6 этапов, которые помогают работодателю открыть кошелек.

Этап 1. Заявляем о себе

Если пройти обучение – спонтанное решение для вас, вы уже проиграли. С такой позиции построить диалог будет очень и очень сложно.

Другое дело, если постоянно учиться – естественный для вас процесс. Например, как чистить зубы.

Это важный момент. Работодатель с самого начала должен знать, что вы постоянно обучаетесь. Даже если у компании большой штат, такого сотрудника запомнят и, может, даже возьмут на карандаш.

Я понимаю, что это выглядит непривычно и странно. Вначале так казалось и моим работодателям, и они сильно удивлялись. Были и такие, кто реагировал негативно. Мол, часто меняет работу, постоянно где-то учится – такой у нас точно не засидится. Возможно, что дело пойдет и так, но нужны ли такие начальники вам?

Этап 2. Собираем информацию

Теперь задача – изучить внутреннюю кухню: как тут все устроено, кто принимает решения, обучали ли кого-то до меня? А если уже кому-то отказали, то почему?

И еще: в первый же месяц я старался показать себя и быть на виду. Хотелось как-то попытаться стереть грань «руководитель – подчиненный» с человеком, от которого, в конечном итоге, все будет зависеть. Кстати, не всегда это собственник бизнеса. Зачастую решение принимает ваш непосредственный начальник.

Этап 3. Готовим почву

Начальники – такие же люди, с ними можно и нужно общаться на доверительной ноте. Для кого-то банальность, а у меня в начале карьеры тряслись коленки, если собственник заходил в кабинет. Только с опытом я понял: несмотря на весь формализм крупных и не очень компаний, множество серьезных вопросов по-прежнему решается в бане.

Взять хотя бы последнее место работы.

В компании 5 тысяч человек. Я работаю второй месяц. На объект приезжает начальник отдела. Вечером познакомились с ним за «рюмкой чая», поговорили. В итоге на повышение квалификации (с оплатой обучения, питания и проживания, а также командировочными размером с зарплату) поехал угадайте кто?

Желающих было много, но я подготовился: подсуетился с рестораном и собрал аргументы (про них ниже). А они – нет.

Про мелкие фирмы, где каждый день можно за руку здороваться с собственником, я вообще молчу. Тут вы, так или иначе, всегда на виду. Вот и покажите себя с лучшей стороны.

Дайте результат и обозначьте свою ценность для компании. Это разрыв шаблона для наемного сотрудника: мы привыкли отсиживать положенное время и получать за это зарплату и хотим, чтобы нас за это ценили. А результат – это где-то там, это не про нас и от нас не зависит.

Говоря «мы», я не говорю за всех, но на протяжении восьми лет наблюдал это на работе по найму. В силу должности приходилось часто лишать сотрудников премии. Возмущались: «Как же так, такой ты сякой? Ведь мы в субботу-воскресенье работали, ночей не спали, четвертую смену без межвахты!». Многие работники почему-то измеряют все потраченным временем. Отработал 40 часов в неделю – молодец. Больше – чуть ли не в ножки ему должны кланяться.

Нет, ребята, так поезда не ходят. Какая разница, перепрыгнули вы яму на 5 или на 95 %, если вы все равно туда свалились. Неважно, сколько вы работаете. Важен результат.

Я никого не собираюсь переубеждать. Тем более не хочу обидеть. Рассказываю о своем опыте и о том, что сработало у меня. А выводы каждый сделает сам.

Этап 4. Готовим аргументы

Очень помогают кейсы, когда вы можете с цифрами в руках показать выгоду.

Вспомним про курсы сметчиков. Что получила компания?

• Не было штатного специалиста, в месяц уходило около 100 тысяч рублей на сторонних подрядчиков. Их функцию я взял на себя, и мне подняли зарплату на 10. Грубо говоря, фирма получила выгоду 90 тысяч рублей в месяц (для простоты опустим сейчас налоги и отчисления). Кстати, знаете, почему увеличили только на 10? Это как раз один из моих факапов: упустил момент и сразу не обговорил детали.
• В итоге они получили сметчика, который соображает в производстве. Кто в теме, поймет: разница между тем, как нарисовано, и тем, как делается на самом деле, часто большая. Я мог считать не теоретические, а реальные затраты и прибыль: таких специалистов на рынке единицы.

И еще: нарисуйте работодателю идеальное будущее – ваше, но в его компании. Только важно, чтобы у вас обоих видение совпало. Тогда дело в шляпе.

Не убедил? Попробуйте предложить что-то более мощное, если знаете, а мне таких аргументов как-то хватало. Даже не знаю, что тут еще можно придумать. Договор? Добровольно совать голову в пасть крокодилу я бы не советовал, но об этом ниже.

Этап 5. Выбираем подходящий момент

Обычно все наступают на одни и те же грабли – врываются в кабинет директора со счетом на оплату. Я и сам так делал: помните разорванную служебку? Само собой, начальство отмахивается, как от назойливой мухи.

У руководителя голова забита проблемами: поставщики срывают сроки, вот-вот заказчик подаст в суд, нарисовалась пара жирных подрядов, теще после обеда нужно везти картошку. А тут вы со своим обучением.

Так нельзя. Нужен задушевный разговор, но их в кабинете не ведут. Ловите подходящий момент.

Этап 6. Разбираемся с формальностями

Когда положительное решение принято, закрепляем договоренности официально, то есть в кабинете. Пришло время торга. Вы уже показали работодателю цифры, получили его принципиальное согласие, а теперь время подумать о собственной выгоде. Ведь вы затеяли это не просто так, правда? Не продешевите.

С одной стороны, письменный договор – это дополнительная гарантия для работодателя и возможность для вас. С другой – в нем много подводных камней. Я считаю, эти нюансы достойны отдельной главки.

Подписывать ли договор и чем это грозит?

В свое время я решил сэкономить на услугах юриста.

Знаете, как я попал на крючок? Есть такой хитрый пункт, что сотрудник обязан отработать после обучения определенное время. Да, я тоже не увидел в этом ничего странного – вроде бы все логично.

В итоге заплатили – даже не за обучение, а за переаттестацию в НАКС — 160 тысяч рублей. А через пару месяцев вдруг перестали платить зарплату, оставили только официальную часть. Вы же знаете, как бывает: сначала задержка в месяц, потом в два, и так продолжается, пока у сотрудника хватит терпения.

Через полгода пишу заявление, а мне под нос – вы уже догадались – суют тот самый договор. Мол, верни денежки с процентами. Пришлось идти на мировую: я забыл на полгода про черную зарплату, начальство – про долг.

Такое вот обучение за счет работодателя, за которое в итоге пришлось заплатить вдвое дороже: я потерял 300 тысяч рублей и бонусом получил нервный срыв. Кстати, знакомый юрист сказал, что я легко отделался: могли взыскать через суд. А мои перспективы что-то доказать были весьма туманны.

Вот какие уловки тоже должны насторожить:

• Вместо ученического договора работодатель предлагает заключить договор займа – оформить оплату обучения как ссуду. Девять к одному, что вы попадаете в добровольное рабство. И что бы начальник ни обещал, поверьте, в реальности будет по-другому.
• В договоре есть обязательство про возмещение потраченной на обучение суммы, причем с процентами. Конечно, никто не может вас заставить работать принудительно. Но когда вступает в силу этот пункт (а сюда обычно добавляются еще и сопутствующие затраты), окончательная сумма зачастую оказывается в разы выше той, которую за вас реально заплатили.

Если же вы готовы на все, хотя бы подстелите соломку: четко пропишите в договоре, на каких условиях вы соглашаетесь на отработку. Это не только про зарплату: не стоит забывать про выходные, продолжительность рабочего дня, отпуск и комфортное рабочее место. Помните: теперь вы зависите от воли работодателя.

Кстати, нарушать привычный распорядок жизни и работы совсем не обязательно – можно учиться онлайн, без отрыва от производства. Например, получить новые навыки или освоить еще одну профессию в учебном центре TeachLine.

Подведем итоги

Обучение за счет работодателя – это круто. Вы не тратите собственных денег, при этом получаете новые знания и навыки. Кстати, среднюю зарплату на период обучения, тоже. Уговорить начальника вполне реально, если действовать четко по алгоритму, который я приводил выше. По крайней мере, у меня получалось, причем не раз. Даже если «до вас мы вообще никого не обучали» и «у нас это как-то не принято».

Кратко перечислю этапы еще раз:

• громко заявите о себе;
• соберите информацию;
• подготовьте почву и аргументы;
• выберите подходящий момент;
• закрепите договоренности.

Все не так сложно. Главное – проявить инициативу, вызвать доверие и показать свою ценность. Помните: об интересах работодателя позаботится корпоративный юрист. А ваши – в ваших руках. И не повторяйте моих ошибок.

Как они устроены и кому будут полезны

Время на прочтение

Есть много способов получить ИТ-специальность и найти работу: от поступления в вуз до самообучения. Один из таких способов — корпоративные курсы.

Меня зовут Юлия Купряшова, и я уже четыре года курирую курсы Тинькофф Финтеха. Расскажу, как устроены такие курсы, чем они отличаются от стажировок и кому подойдут. Статья будет полезна начинающим и мидл-специалистам, которые ищут новые возможности учиться и хотят работать в крупной компании. А также специалистам из ИТ-компаний, которые развивают похожие программы. Если вам интересна эта тема, устраивайтесь поудобнее — постараюсь все рассказать.

Зачем мы учим ИТ-специалистов

Компании запускают ИТ-курсы, на которых преподают действующие сотрудники — эксперты в разных областях. Важно разделять мотивацию бизнеса и мотивацию преподавателя. О том, зачем разработчики делятся знаниями, рассказывал на Хабре мой коллега Сергей. Я же объясню, зачем это компании. Делать это буду на примере Тинькофф Финтеха, чтобы не заходить на вотчину коллег, которые развивают другие программы.

Тинькофф Финтех появился в 2016 году, когда корпоративное образование было развито не так хорошо, как сейчас, а курсы для людей извне и вовсе были диковинкой. Тогда мои будущие коллеги столкнулись с тем, что далеко не все ИТ-вакансии начального уровня можно закрыть «с рынка». Было решено открыть курсы и обучать разработчиков под свои потребности, предлагая лучшим перейти в штат.

За прошедшие с тех пор шесть лет Тинькофф Финтех принял свою нынешнюю форму. Если коротко, то это бесплатные курсы по разработке, аналитике, тестированию и другим специальностям. Поделюсь цифрами:

— сейчас на Тинькофф Финтехе учат по 30 направлениям;

— потоки мы запускаем два раза в год — в феврале и сентябре, но бывают исключения;

— всего с момента запуска мы провели 15 общих и три точечных потока для джуниор-специалистов и четыре потока для мидлов;

— за шесть лет выпустили 2225 студентов и наняли 550 выпускников;

— около 600 сотрудников Тинькофф преподавали на Финтехе в разное время с момента создания программы.

А теперь — ответ на вопрос «Зачем мы это делаем?». Причин несколько:

— Нанять людей. Это главная цель, и мы этого не скрываем. У компании есть потребность нанимать много ИТ-специалистов. Некоторые сами находят наши вакансии, кого-то приглашают рекрутеры. Курсы — еще один способ.

— Делиться технологиями и практиками. Мы вложили много сил в их создание и развитие и хотим рассказывать о них рынку.

— Делиться знаниями. На курсах ребята много учатся. Неважно, попадет выпускник в Тинькофф или нет, полученные знания и навыки точно пригодятся в работе (и мы видели множество подтверждений этому).

А теперь давайте поговорим подробнее об устройстве курсов, после которых вчерашние ученики с легкостью вкатываются в проекты.

Разбираем анатомию программы

Итак, курсы мы проводим в среднем два раза в год — с началом обучения в сентябре и феврале. На этапе зарождения Финтеха мы ориентировались на студентов, поэтому сроки подстраивали под сессии в университетах. Сейчас на курсах учатся не только студенты, но традиция сохранилась. Процесс запуска любого направления отлажен до автоматизма, поэтому при запросе от бизнеса мы спокойно запускаем их и вне стандартного графика.

Полный список направлений Тинькофф Финтеха сейчас выглядит так. Курсы, по которым есть разделение на уровни junior и middle, отмечены отдельно.

Обучение на курсах Тинькофф Финтеха бесплатное. Мы несколько раз экспериментировали с введением символической платы на одном из направлений, но в итоге отказались от этой практики. Наем выпускников был в рамках наших ожиданий, в том числе и «платников». Ученики, которые платили за курс, все равно сдавали экзамены, трудоустройство им никто не гарантировал, а за неуспеваемость предполагалось отчисление. То есть они не получали преимуществ по сравнению с теми, кто учился бесплатно.

Кроме того, исследования показывают, что, вопреки мифам, мотивация не растет, когда человек платит за обучение. Мы проанализировали этот опыт и решили, что продолжим делать упор на качество обучения, а не на увеличение количества слушателей и монетизацию проекта.

Сейчас для поступления на программу всем участникам нужно пройти отбор, и он довольно строгий. Задания зависят от тематики курса. Для курсов по разработке даем задачи на алгоритмы и структуры данных, у поступающих на аналитику проверяем математику, а какие-то направления предполагают решение тестов по теории, бизнес-кейсов и других творческих заданий.

Пример задачи по программированию из открытого тренировочного контеста. Решить его может любой желающий

В моей практике бывали запуски, которые подсветили недочеты в организации. Например, три года назад мы решили впервые запустить поток по дизайну. Желающих оказалось очень много, успешно сдавших экзамены — тоже. Во время обучения стало понятно, что на преподавателей легла слишком большая нагрузка. Они проверяли каждый пиксель, давали студентам правки по их дизайн-проектам, и все это — параллельно с обычными рабочими задачами. И хотя наем по итогам курса нас удовлетворил, следующие запуски мы решили отложить, пока не перепридумаем формат. В предстоящем весеннем потоке мы наконец-то снова запустим курс по дизайну, но на этот раз грамотнее распределим нагрузку на преподавателей.

В среднем курсы длятся 2,5—3 месяца. Около трех часов в неделю студенты тратят на лекции и семинары, а на домашние задания — сколько посчитают нужным. Сейчас на Финтех приходят не только студенты, но и люди, которые хотят сменить профессию. И хотя график можно совмещать и с учебой, и с работой, мы пытаемся подготовить всех к тому, что учебе и домашним заданиям придется уделять от 5 до 15 часов в неделю. К сожалению, тех, кто не справляется, приходится отчислять.

В 2020 году произошло разделение программы на поднаправления: Финтех и Финтех Мидл. У нас был курс, на котором мы переобучали ребят с Java на Scala. И хотя мы позиционировали его как курс для junior-разработчиков, на него поступали и специалисты уровня middle. Проанализировав этот опыт, мы решили, что компетенций наших преподавателей хватит на создание и проведение отдельных курсов для мидлов. С тех пор у нас есть отдельная линейка таких курсов, но запускаются они значительно реже, чем курсы для начинающих.

Чему мы учим и кто преподает на курсах

Направления разные, поэтому программа каждого курса уникальна. Подготовка к запуску очередного потока начинается за 3—3,5 месяца до старта занятий. Первый и самый важный этап — сбор потребностей с бизнеса. Это значит, что курсы никогда не появляются просто так. Мы не запускаем их, потому что нам так захотелось, потому что участники очень активно просят запустить конкретное направление или потому, что это суперпопулярное направление и его запускают все на рынке.

В первую очередь мы обращаемся к внутренней аналитике по найму по разным стримам и идем к руководителям бизнес-линий, лидерам профессий, HR BP и другим коллегам. Это помогает понять текущую потребность в найме джуниор-специалистов определенного профиля и спрогнозировать внутренний спрос на выпускников программы через полгода, когда курс подойдет к концу. Более того, мы стараемся разделить направления с другими программами, например со стажировками. Так нам удается охватить как можно больше направлений и не концентрировать все усилия и ожидания только на курсах Финтеха.

Как только утверждается список курсов, которые мы запустим в потоке, к процессу подключается команда продуктового маркетинга, которая плотно взаимодействует со всеми образовательными программами. В первую очередь мы определяем, сколько учащихся должно быть на каждом курсе — это зависит от количества преподавателей на направлении и количества вакансий, которые мы планируем закрыть выпускниками.

Затем мы оцениваем исторические данные по количеству заявок и их конверсии в решающих экзамены.

После этого мы совместно с коллегами планируем промокампанию, выбирая инструменты и информационные ресурсы, которые будем использовать. Если говорить о цифрах, то на прошлогоднем запуске Финтеха, состоявшем из 13 курсов, для зачисления 560 учащихся мы собрали 27 700 заявок. Из тех, кто подал заявку, 7800 человек успешно сдали экзамены. Конкурс на место посчитать несложно.

Параллельно с промокампанией и сбором заявок на курсы идет подготовка основной образовательной части. Например, после сбора потребностей мы понимаем, что компании нужны джуны, пишущие на Kotlin. План действий следующий: собрать команду преподавателей из коллег и обсудить, какими навыками должны обладать участники, какой опыт иметь и какие знания получить на курсе. Отталкиваясь от этого, составляем программу. Дальше она обрастает деталями благодаря лекторам и семинаристам. Они любят структурировать теоретическую часть, делиться кейсами и байками, вспоминать рабочие провалы и способы их решения.

Материал, который дают коллеги на занятиях, максимально прикладной. Преподаватели помнят, с какими трудностями сталкивались они сами, начиная путь в ИТ, и каких знаний не хватало после обучения в вузе. Согласно обратной связи, которую мы собираем со студентов по окончании программы, именно это они ценят больше всего, а также детальную обратную связь по домашним заданиям, поддержку менторов и возможность обращаться к ним по любым вопросам в течение обучения и даже после его завершения.

Так выглядел план недавнего курса для Kotlin-разработчиков

Главная цель — дать студентам практические навыки, которые можно применить в работе. Поэтому во время обучения они не только изучают теорию, но и практикуются. По правилам безопасности мы не можем допускать студентов к внутренним проектам, но практические задачи мы максимально приближаем к реальным. Например, студенты могут написать копилку, финансовый трекер или календарь, но результаты их трудов мы в работе, конечно же, не используем.

Проджект- и продакт-менеджерам мы можем предоставить возможность поработать с реальным проектом, который давно лежал в бэклоге. Но доступ к критически важным данным студенты в любом случае не получают.

На всех образовательных программах Тинькофф главная ценность — преподаватели. На программе Финтеха все они — сотрудники компании. Поэтому для нас очень важно поддерживать мотивацию коллег: хочется, чтобы преподавание было в удовольствие.

Мы всегда проводим онбординг преподавателей и обучаем их, ведь профессиональных педагогов среди них не много. Для этого у нас есть курсы по публичным выступлениям и работе с аудиторией. В будущем планируем открыть собственную Школу преподавателей и больше работать с комьюнити, чтобы коллеги находились в поддерживающей среде во время участия в программе. Материальная мотивация тоже есть.

Перечисленные выше инициативы логично сложились в реализацию отдельного проекта по работе с преподавателями. Все этапы мы планируем распространять и на внешних преподавателей, которые оставляют заявки на нашем лендинге или откликаются на вакансию.

У преподавателей могут быть разные роли. Такие сейчас доступны внешним преподавателям и сотрудникам Тинькофф:

— лектор — проводит лекции по программе и общается со студентами;

— семинарист — проводит семинары по рекомендациям лектора и готовит домашнее задание.

А эти роли доступны только сотрудникам:

— куратор курса — разрабатывает программу, по которой будут учиться студенты;

— ассистент — проверяет домашние задания и отвечает на вопросы студентов в чате;

— ментор — поддерживает студентов в течение курса или на мероприятиях: хакатонах, олимпиадах, кейс-чемпионатах.

Кстати, часто преподавателями становятся бывшие студенты. Например, у нас преподает Юрий С., который окончил первый поток Финтеха по iOS-разработке в 2016 году. Сейчас он руководит отделом разработки мобильных платформ, где работают больше 50 человек, а с осени 2020 года курирует курс по iOS-разработке в Финтехе. За это время под кураторством Юры прошло четыре курса, благодаря которым мы наняли 30 человек. Сам Юра активно нанимает выпускников в свои команды и рассказывает коллегам, почему важно делиться знаниями и нанимать джунов.

Проработав в компании около года после обучения, многие выпускники целенаправленно возвращаются в Финтех, но уже в качестве преподавателей. Они участвуют в образовательных программах, потому что понимают их ценность и тоже хотят повлиять на карьеру студентов и передать знания.

Как устроен наем после курса

Во время обучения преподаватели оценивают работу каждого студента на протяжении всего курса и курсовые проекты. А в конце отмечают лучших выпускников, с которыми начинает работать рекрутмент. Со студентами связываются и приглашают на собеседования. Процесс мало чем отличается от процесса для внешних кандидатов, но мы стараемся его облегчить. Например, на некоторых направлениях сдача итогового проекта может заменить один из этапов собеседования.

Со стороны может показаться, что можно было бы сильнее упростить наем, ведь мы хорошо знаем своих студентов. Почему мы проводим их по стандартному пути? Объясняю. Таким образом мы:

— Даем выпускникам возможность получить опыт прохождения собеседований в крупной ИТ-компании. Мы смотрим на это как на еще одну образовательную активность.

— Дополнительно проверяем, как хорошо они справились с обучением. К сожалению, всегда есть вероятность, что экзамены за студента сдавал однокурсник, а с домашками помогала подруга. Собеседование позволяет понять, насколько ребята готовы к нашим задачам и процессам и есть ли у них мэтч с будущими коллегами.

Тем, кто приходит в Тинькофф после Финтеха, немного легче, чем остальным. Они уже прошли часть онбординга, знакомы с процессами, поэтому их адаптация зачастую проходит быстрее. Кроме того, студенты часто выходят работать в команды преподавателей. Их руководителем становится человек, с которым они до этого постоянно общались в течение трех месяцев.

Иногда студенты отказываются от собеседования, и с нашей точки зрения это нормально. Причины могут быть разными: кто-то хочет сперва закончить проект, над которым работает в другой компании, кто-то учится на последнем курсе вуза, пишет диплом и понимает, что не справится с нагрузкой. В таких случаях мы договариваемся, что пообщаемся позже. И с пониманием относимся к тем, кто принимает офферы других компаний.

Во время курса мы общаемся в чатах в Телеграме. Часто спустя несколько месяцев после окончания обучения мы возвращаемся в чат и спрашиваем, как дела у выпускников. Многие из тех, кто не попал в нашу команду, применяют полученные знания в других компаниях.

Финтех — хороший способ попасть в Тинькофф. Иногда на курсы поступают участники, которые по каким-то причинам не прошли отбор в штат стандартным путем. Наш рекрутмент всегда дает кандидатам обратную связь. Например, если какой-то этап найма прошел неудачно, они объясняют, что было не так, и подсказывают, в каком направлении стоит поработать. Часто рекрутеры советуют кандидатам наши образовательные программы, и некоторые из них пользуются такой возможностью, подают заявку, а после курса показывают себя совершенно иначе и попадают в команду.

В свою очередь, я пристально слежу за результатами, которые показывает каждый запуск программы. Во-первых, оцениваю общие метрики — COR (в среднем 50%), NPS (в среднем 70%) и CSAT (в среднем 4 из 5). Кроме того, оцениваю влияние образовательной программы на изменение отношения к компании в целом и качество взаимодействия с преподавательским составом. Разумеется, мы следим и за процентом найма выпускников в штат Тинькофф (в среднем это 30%) и оценкой применимости полученных навыков к рабочим задачам. И всегда читаем развернутые отзывы о деталях программы, чтобы иметь возможность изменить ее перед следующим запуском.

Кому подходят обучающие курсы

В первую очередь — тем, кто хочет понять, насколько ему подходит эта сфера, или найти работу. Корпоративные курсы хороши тем, что они очень прикладные. Инвестируя в создание таких курсов, бизнес хочет нанять сотрудников с актуальными знаниями и скиллами. Поэтому и программа составлена так, чтобы студенты все это получили.

Разумеется, лучше всего выбрать курс от компании, в которой вы хотели бы работать. Опцию трудоустройства после завершения обучения предлагают многие. Но даже если вы не захотите остаться в той компании, которая проводила курсы, или не сможете пройти собеседование, полученные навыки и знания зачастую будут универсальными — их в любом случае оценят на рынке.

Какую бы программу вы ни выбрали, важно заранее понять, что вы получите в итоге. Советую внимательно изучать лендинги: в норме там должна быть вся необходимая информация. В частности, программа, информация о преподавателях и требования к поступающим. Мы опубликовали на лендинге ссылки на ресурсы для подготовки к решению алгоритмических задач, примеры задач из прошлых отборов с разборами и тренировочный контест, который позволяет познакомиться с работой тестирующей системы заранее и без спешки. Также полезно проверять соцсети программ или даже подписываться на них. У себя мы публикуем анонсы запусков и посты с обратной связью по отборам практически по каждому из направлений.

Выбирайте компанию по душе и, если есть возможность, приходите туда учиться. А если у вас уже есть опыт учебы на корпоративных курсах, расскажите о нем в комментариях.

Поиски личной и обоюдной выгоды.

Каждый из нас на протяжении профессиональной карьеры хочет оставаться востребованным специалистом. Поэтому вопрос о получении дополнительного образования ставится регулярно, когда на рынке появляется новый популярный продукт или просто свежий тренд.

Отпугивает необходимость за него платить, сразу возникают сомнения в достаточности и необходимости. Но они наверняка отпадут, если траты на себя возьмёт ваш текущий работодатель. Поговорим о том, как добиться такой благосклонности в двух случаях: для повышения квалификации и смены рода деятельности.

В этом случае, у вас на руках как этические, так и контрактные козыри, поэтому можете выбрать любую из следующих стратегий.

Хочу быть лучшим

Кому подойдёт: амбициозным трудоголикам.

Что и когда говорить: неформальная обстановка за обедом, после рабочего дня или на корпоративном мероприятии. Так как вы заметная фигура в компании, моменты подобного личного общения у вас наверняка происходят нередко.

С речью мудрить не надо, говорите, что пошли в эту профессию не для того, чтобы довольствоваться малым, что всегда стремитесь расти самостоятельно и подтягивать окружающих, и данное образование – маленький шаг в этом направлении. Плюс такого подхода заключается в том, что одного «громкого» разговора достаточно, чтобы в будущем получать финансирование образования по инерции. Минус – к сожалению, многие компании не ставят перед собой амбициозных целей, поэтому подобные заявления часто воспринимаются как угроза.

Альтернативой может стать популярный пункт в трудовом договоре или внутренней документации компании, где указывается, что любой сотрудник вправе рассчитывать на профессиональный рост и развитие навыков, необходимых в работе. Если у вас такой есть – можно смело направляться к директору по персоналу или в отдел кадров. И не забудьте прихватить с собой копию документа.

Хочу улучшить качество проектов компании

Кому подойдёт: уверенным профессионалам, которые не распыляются на болтовню, выполняют свою работу качественно и ждут соответствующего отношения к себе.

Что и когда говорить: во время разбора одного из проектов – в идеале на стадии «всё горит, сплошные ошибки, ничего не успеваем». Ваша задача максимально доходчиво объяснить, что профессиональное развитие способно решить большинство этих проблем. И предложить себя в качестве первопроходца. В состоянии стрессов и дедлайнов (а в IT-компаниях это нормальное существование), руководство готово идти на такие сделки, не вникая в детали.

Хочу восполнить пробелы

Кому подойдёт: тем, кто частенько ошибается в работе, ходит за советами к коллегам или просто не касается незнакомых тем.

Что и когда говорить: когда в очередной раз на вас набросится начальник с тем, что вы невнимательны, пользуетесь ограниченным набором инструментов и вообще не хотите лишний раз посмотреть в документации – апеллируйте нехваткой качественного образования. Мол, грешны, всё понимаете, готовы исправляться и развиваться, но пока нет на это денег и времени. Всем будет лучше если вы пройдёте курсы – это точно меньше трат на нового квалифицированного сотрудника и его «вкатку».

Правда, если вы в компании всего несколько месяцев, то лучше про свои пробелы не заикаться – пока вы не докажите свою лояльность интересам компании, никто вкладывать в вас деньги не будет.

Не только я хочу, все хотят

Кому подойдёт: тем, кто очень боится начальства и плохо оценивает собственные силы и положение в компании. Зато имеет хорошие взаимоотношения с коллегами, которые не против посетить выбранный курс.

Что и когда говорить: в любое время подходите к начальнику, перечисляете фамилии коллег, называете курс, по которому хотите пройти обучение и спрашиваете возможные варианты. Это самый простой способ заставить компанию вложиться в образование сотрудников, более того, он потребует от вас наименьших усилий. Судите сами:

• Так как заявка коллективная, то скорее всего вам не придётся подбирать курс самостоятельно, всем не угодить. Но вы сможете отбраковать наихудшие.
• Компании есть резон устроить обучение в компании или в рабочее/околорабочее время. Это нанесёт наименьший урон общему ритму работы компании, зато собрать и учесть явку сотрудников будет элементарно.
• Многие образовательные платформы предоставляют скидки корпоративным клиентам. Так что это ещё и экономия.

Как видите, получить профессиональный рост за счёт работодателя относительно просто. Но надо учитывать несколько факторов, когда подобные разговоры лучше даже не начинать:

• Вы совсем недавно в компании.
• Ваша продуктивность и дисциплина оставляют желать лучшего.
• Выбранный вами курс не подходит для совмещения с текущей работой.
• Компания испытывает финансовые трудности.

В этих случаях о своём желании развиваться за счёт фирмы можно намекнуть, но не лоббировать эту идею настойчиво.

Путь смены рода деятельности

В этом случае вы находитесь в зависимой от благосклонности начальства позиции. Поэтому выхода два:

• найти точки соприкосновения с текущей работой;
• внимательно изучить нормативные документы компании.

Давайте остановимся поподробнее.

«Скрытая» смена профессии

Этот пункт будет полезен, если вам не составляет труда найти общее между новой профессией и старой. К примеру, такое часто бывает с программированием, так как любой офисный алгоритм вы можете упростить и ускорить при помощи хорошего кода. Для написания кода надо привлекать специалистов или взяться за дело самому. Второй случай – как раз повод обратиться к начальнику. Итак, вам потребуется:

• Найти «узкие» места текущей работы, которые могут быть расширены при помощи нового знания.
• Наглядно показать возможные способы улучшения. В идеале – уже готовый пример, как минимум – блок-схема или любая другая показательная иллюстрация.
• Показать, что посещение курсов не будет мешать текущей работе. Это означает вычеркивание из списка быстрых курсов (например, «3 уровня Java за 2 месяца») или наоборот, слишком долгих (вроде посещения занятий в местном вузе 2-3 года). В идеале, вы должны показать, что через месяц начнёте создавать общественно-полезный проект (разумеется, в свободное время), а закончите его где-нибудь через полгода.
• Привести финансовое обоснование. Просто найдите 5-6 курсов, сравните программы, отзывы и стоимость.

Необходимо быть осторожным в формулировках и подходить к просьбе с ответами на всевозможные вопросы. От вашей подготовки зависит благосклонность руководителя.

Получение второй профессии

Когда найти общее между текущей работой и желаемыми курсами невозможно, придётся искать малейшие лазейки и изучать уставные документы. К примеру, некоторые международные компании только «за», чтобы их сотрудники были всесторонне развитыми. Поэтому готовы частично или полностью финансировать ваши увлечения. Чаще всего это занятие спортом (бассейн, фитнес-зал, аренда спортплощадок), но вы вполне можете договориться заменить это на оплату курсов визажиста или профессионального фотографа. Прощупайте почву, обсудите такую возможность в неформальной обстановке с руководителем и коллегами. Возможно, вы не первый, кто пытается таким образом получить личную выгоду.

Ещё один вариант – ваша безусловная ценность как сотрудника. Здесь алгоритм примерно такой же, как с «выбиванием» повышенной зарплаты, по сути это он и есть:

• Найдите время для разговора тет-а-тет с руководителем, в идеале это должен быть рабочий день без авралов.
• Попросите его дать оценку вашей работе, напомните, когда последний раз вы получали награду за свои усилия. Должно пройти хотя бы 10-12 месяцев.
• Объясняете ситуацию, что вы решили для расширения кругозора и «резервной» ситуации получить второе образование, которое съедает ваш бюджет. Поэтому неплохо бы или получить эквивалентное затратам повышение зарплаты, или просто оплатить договор компанией.

Если будете убедительны, а ваши позиции действительно высоко котируются – получите хотя бы частичную компенсацию.

Главное в желании получить финансирование образования – не бояться сделать первый шаг. Даже излишняя дерзость и лёгкая неадекватность в запросах всегда лучше полной апатии к карьере. Поэтому просто выбирайте, чему хотите обучиться, вооружайтесь одним из советов – и смело шагайте в кабинет руководителя. Он вам не откажет. Точно.